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Metodi per valutare le prestazioni fisiche complessive dell'ufficio. Influenza dell'efficienza del personale sull'efficienza dell'attività aziendale della società per azioni "allevamento di pollame gayskaya"

Libro: FISIOLOGIA E PSICOLOGIA DEL LAVORO / Y. V. KRUSHELNITSKAYA

6.3. Indicatori e metodi per valutare le prestazioni umane

La prestazione umana è funzione di molte variabili, dipende dallo stato funzionale iniziale di una persona e dall'azione dei fattori ambientali in generale e dei fattori produttivi in particolare. A tal proposito, per la sua valutazione, viene utilizzato un sistema di indicatori che caratterizzano i risultati sia quantitativi che qualitativi del lavoro e lo stato funzionale del dipendente. La metodologia di valutazione delle prestazioni prevede l'obbligatorietà del rispetto di alcune regole:

● in ogni caso specifico, ci si dovrebbe affidare agli indicatori più adeguati per un dato tipo di lavoro;

● non limitarsi a un indicatore, ma utilizzarne un insieme;

● nell'analisi degli indicatori, tenere conto dei loro normali turni in relazione alla periodicità giornaliera;

● gli indicatori quantitativi devono essere integrati con quelli qualitativi.

Per valutare le prestazioni, vengono utilizzati tre gruppi di indicatori che caratterizzano i risultati delle attività produttive, i cambiamenti fisiologici e i cambiamenti nelle funzioni mentali di una persona nel processo del travaglio. Questi sono indicatori di produzione, fisiologici e psicologici.

Gli indicatori di prestazione includono:

● produttività del lavoro - produzione di prodotti per unità di tempo;

● intensità di lavoro del lavoro - tempo speso su un'operazione di produzione;

● qualità del lavoro (prodotti) - la presenza di difetti;

● perdita di tempo di lavoro e fermo macchina per colpa del dipendente.

Si noti che gli indicatori qualitativi del lavoro sono più informativi per valutare l'efficienza, poiché dipendono in gran parte dallo stato funzionale del dipendente e diminuiscono prima a causa della fatica rispetto agli indicatori quantitativi.

Gli indicatori fisiologici includono:

● la quantità di consumo di energia;

● frequenza cardiaca, ictus e volume sanguigno minuto;

● forza muscolare;

● resistenza muscolare;

● tempo delle reazioni sensomotorie;

● frequenza respiratoria, ventilazione polmonare, coefficiente di consumo di ossigeno;

● forza, mobilità, equilibrio dei processi di eccitazione e inibizione;

● la frequenza critica della fusione del momento;

● tremore (tremore del collegamento motore);

● temperatura della pelle.

Oltre a valutare la dinamica di questi indicatori durante la giornata lavorativa, dovrebbe essere data una valutazione qualitativa, i cui criteri possono essere:

● indicatori di prestazione alla massima tensione;

● il valore dei costi fisiologici per unità di lavoro nella dinamica della giornata lavorativa, cioè una sorta di coefficienti di efficienza del dipendente.

Gli indicatori psicologici includono:

● attenzione (concentrazione, commutazione, distribuzione);

● pensare;

● memoria;

● percezione;

● tensione emotiva e volitiva.

La valutazione delle prestazioni in termini di indicatori di produzione si basa sull'utilizzo di metodi economici e statistici, osservazioni temporali, fotografie della giornata lavorativa e l'uso di attrezzature, misurazioni fotografiche, autofotografia.

Gli indicatori di prestazione caratterizzano l'efficienza lavorativa e, indirettamente, il livello di prestazione. Ciò è dovuto al fatto che la produttività del lavoro e lo stato funzionale del dipendente durante il turno cambiano in direzioni diverse. Pertanto, la produttività del lavoro alla fine di un turno può aumentare o rimanere ad un livello elevato, mentre lo stato funzionale si sta gradualmente deteriorando. La produttività del lavoro inizia a diminuire con un significativo sviluppo della fatica, poiché nelle sue fasi iniziali, la compensazione avviene a causa delle capacità di riserva del corpo. A questo proposito, riveste particolare importanza lo studio della dinamica dello stato funzionale mediante metodi fisiologici. In questo caso, è necessario indagare su almeno tre sistemi o funzioni fisiologiche:

● il sistema nervoso centrale, in particolare la dinamica dei processi corticali;

● funzioni fisiologiche chiave per questo tipo di lavoro;

● funzioni meno caricate.

Per valutare tali proprietà del sistema nervoso centrale come eccitabilità, forza e mobilità dei processi nervosi, è necessario studiare:

● lo stato degli analizzatori mediante il metodo di determinazione della frequenza critica di fusione del flicker (CFCF);

● il tempo della reazione sensomotoria con il metodo della riflessometria.

L'applicazione del metodo per determinare la frequenza critica della fusione dello sfarfallio si basa sul fatto che l'analizzatore visivo è caratterizzato da un certo livello di mobilità funzionale. Questo livello è misurato da quella frequenza limite dei lampi di luce, in cui non differiscono più come lampi separati, ma sorge una sensazione di luce continua. In caso di affaticamento, questa frequenza di taglio diminuisce e la persona percepisce tale sfarfallio come una luce continua, che in precedenza aveva chiaramente percepito come un'interruzione della luce. La frequenza di fusione dello sfarfallio è misurata in hertz.

Il metodo della riflessometria consiste nel fatto che l'operatore preme il tasto del dispositivo (o rilascia il pulsante premuto) in risposta all'azione di un determinato stimolo (luce, suono). Il tempo dall'inizio dell'azione dello stimolo alla risposta è registrato dall'elettrosecondomir e caratterizza lo stato di eccitazione delle parti superiori del cervello.

Vengono esaminati i tempi di reazione semplici e i tempi di reazione di riconoscimento e selezione. Una reazione semplice è una reazione a un segnale noto. Una reazione di scelta è una reazione a uno di due o più segnali. Allo stesso tempo, una persona deve rispondere a ogni segnale con un'azione specifica.

Il tempo di risposta a uno stimolo varia durante un turno di lavoro ed è una statistica. Un aumento di esso indica una diminuzione della capacità lavorativa e in uno stato di elevata capacità lavorativa diminuisce, ma non può mai essere inferiore a un certo confine fisiologico.

Gli indicatori della forza muscolare e della resistenza sono piuttosto istruttivi per valutare le prestazioni non solo durante il lavoro fisico, ma anche mentale e neuro-stressante. I metodi di dinamometria sono usati per misurarli. L'operatore effettua diverse pressioni massime sull'impugnatura del dinamometro e, in base a questi dati, viene determinato il valore medio della forza muscolare. Il tempo (in secondi) di mantenimento del 75% dello sforzo massimo caratterizza la resistenza muscolare.

La precisione e la coordinazione dei movimenti sono studiate con il metodo della misurazione delle coordinate. Al dipendente viene offerto di guidare rapidamente la sonda del dispositivo lungo una certa traiettoria, senza deviare da essa. Ogni deviazione viene registrata dal dispositivo. Ciò tiene conto del tempo di esecuzione dell'attività, del numero totale di errori e della loro durata totale.

Il tremore è studiato in modo simile. In questo caso, al dipendente viene chiesto di tenere il perno nel foro rotondo per 20 secondi senza toccare le pareti. La mano non è fissata da nulla. Il numero di tocchi in uno stato di elevata capacità lavorativa, di regola, non supera i 15.

Lo studio dello stato del sistema cardiovascolare dei lavoratori viene effettuato con il metodo dell'elettrocardiografia, del monitoraggio della frequenza cardiaca e della misurazione della pressione arteriosa.

Durante la lavorazione del materiale, i dati sulla corsa e sul volume sanguigno minuto sono ottenuti mediante calcoli appropriati. Con l'affaticamento, gli indicatori della pressione sanguigna tendono a diminuire (non sempre). La risposta all'impulso allo stesso carico è ampia con notevole fatica. In questo caso rallenta anche il recupero della frequenza cardiaca.

Lo stato funzionale del sistema respiratorio umano durante il travaglio è valutato dal ritmo, dalla frequenza e dalla profondità dei movimenti respiratori, nonché dalla determinazione della capacità vitale dei polmoni, del volume minuto della respirazione e della massima ventilazione polmonare. A tale scopo vengono utilizzati metodi come la pneumografia e la spirometria.

Il volume respiratorio, la capacità vitale dei polmoni viene determinata utilizzando uno spirometro. Il volume minuto della respirazione è determinato dal metodo di calcolo. Secondo gli indicatori di scambio di gas e consumo di ossigeno, è possibile calcolare il consumo di energia per l'esecuzione del lavoro. Tuttavia, questi metodi sono piuttosto complessi e non vengono quasi mai utilizzati nella produzione.

I metodi più accessibili per studiare le prestazioni umane in condizioni industriali sono i metodi di prova. Vengono utilizzati test speciali per studiare le proprietà dei processi nervosi (eccitazione e inibizione) e delle funzioni mentali - indicatori di attenzione, memoria, percezione, stress emotivo, ecc.

Oltre ai metodi oggettivi per valutare le prestazioni, lo stato soggettivo dei lavoratori viene studiato dal metodo di indagine, durante il quale valutano l'entità della fatica in punti: nessuna fatica - 0, leggera fatica - 1, media - 2, forte - 3, molto forte - 4 punti.

Gli indicatori ottenuti nella dinamica della giornata lavorativa hanno diverse misurazioni naturali e caratteristiche di qualità. Quindi, in alcuni casi, un aumento del valore dell'indicatore indica un aumento della capacità lavorativa di una persona, in altri - della sua diminuzione. Pertanto, è necessario standardizzare gli indicatori, che viene eseguito come segue.

Per ciascun indicatore, sulla base delle serie dinamiche ottenute, viene calcolato il suo valore medio:

dove n è il numero di misurazioni.

Successivamente, i valori naturali degli indicatori sono espressi in indicatori standardizzati (x). Per fare ciò, ogni valore della serie dinamica deve essere diviso per il valore medio e moltiplicato per 100.

I calcoli per tutti gli altri indicatori vengono eseguiti allo stesso modo. Allo stesso tempo, gli indicatori di funzioni che crescono con una diminuzione della capacità lavorativa devono essere trasformati in valori inversi. Per fare ciò, sottrai 100 da ciascun indicatore; quindi invertire il segno e aggiungere di nuovo 100.

Le serie temporali ottenute di indicatori standardizzati che caratterizzano la dinamica delle singole funzioni di un dipendente durante un turno di lavoro.

Per valutare l'indicatore integrale della capacità lavorativa in ogni momento di osservazione, è necessario trovare la media aritmetica degli indicatori standardizzati di tutte le funzioni in quel momento secondo la formula

Calcolati in modo analogo, gli indicatori integrali di prestazione per ogni momento di osservazione vengono utilizzati per costruire la curva di prestazione durante il turno di lavoro.

Per valutare l'indicatore integrale viene utilizzato anche il metodo della statistica non parametrica, che consente di combinare indicatori ottenuti con metodi diversi (ad esempio, l'indicatore KChZM, resistenza muscolare statica, forza della mano, tempo di reazione sensomotorio, ecc.). Per questo, vengono registrati il numero di casi in cui non si sono verificati spostamenti rispetto ai valori iniziali di α, il numero di casi di miglioramento di e il numero di casi di deterioramento di .

L'indicatore integrale delle prestazioni in ogni momento di osservazione è calcolato dalla formula

Quando si studia la capacità lavorativa di un gruppo di lavoratori, secondo la formula sopra, l'indice di variazione viene calcolato per ciascuna funzione in ogni momento di osservazione Ki. L'indicatore integrale del cambiamento nello stato funzionale dei lavoratori al momento di ogni osservazione è calcolato dalla formula

dove n è il numero di funzioni indagate per le quali sono stati calcolati i coefficienti individuali.

I valori dei coefficienti Ki e Kint variano da +1 a -1. Il segno meno indica un deterioramento dello stato funzionale del corpo del dipendente.

1.	FISIOLOGIA E PSICOLOGIA DEL LAVORO / Y. V. KRUSHELNITSKAYA

2.	1.2. Materia, principi metodologici e metodi di ricerca in fisiologia e psicologia del lavoro

3.	1.3. Storia dello sviluppo e problemi moderni di fisiologia e psicologia del lavoro

4.	SEZIONE 2. REGOLAZIONE NERVOSA CENTRALE DELL'ATTIVITA' LAVORATIVA SEZIONE 2. REGOLAZIONE NERVOSA CENTRALE DELL'ATTIVITA' LAVORATIVA 2.1. Informazioni generali sulla struttura del sistema nervoso umano

5.	2.2. Processi nervosi e loro dinamiche

6.	2.3. Principi di base del sistema nervoso umano

7.	2.4. Funzioni del sistema nervoso centrale durante il travaglio 2.4. Funzioni del sistema nervoso centrale durante il travaglio 2.4.1. Funzione riflessa

8.	2.4.2. Funzione integrativa

9.	2.4.3. Funzione di coordinamento

10.	SEZIONE 3. FISIOLOGIA DELL'APPARECCHIATURA A MOTORE UMANO E RAZIONALIZZAZIONE DEI PROCESSI LAVORATIVI

11.	3.1. Informazioni generali sulla struttura dell'apparato motorio umano e sulla sua funzione

12.	3.2. Forza muscolare e resistenza

13.	3.3. Attività muscolare e postura del lavoratore

14.	3.4. Principi fisiologici di razionalizzazione dei processi lavorativi

15.	SEZIONE 4. REAZIONI FISIOLOGICHE DEL CORPO UMANO AL CARICO DI LAVORO E CONDIZIONI DI LAVORO

16.	4.1. Il concetto di adattamento e riserve fisiologiche del corpo umano

17.	4.2. Processi biochimici ed energia dell'attività lavorativa

18.	4.3. Regolarità del funzionamento dell'apparato respiratorio umano durante il travaglio

19.	4.4. Reazioni cardiovascolari dei lavoratori ai carichi di lavoro

20.	4.5. Termoregolazione del corpo umano durante il travaglio

21.	4.6. Caratteristiche dei processi di recupero nel corpo di un dipendente dopo il lavoro

22.	SEZIONE 5. FATTORI PSICOLOGICI DELL'ATTIVITÀ LAVORATIVA SEZIONE 5. FATTORI PSICOLOGICI DELL'ATTIVITÀ LAVORATIVA 5.1. La psiche umana e le sue funzioni nel processo lavorativo

23.	5.2. Regolarità di attivazione dei processi mentali umani nell'attività lavorativa 5.2. Regolarità di attivazione dei processi mentali umani nell'attività lavorativa 5.2.1. Sensazioni e percezioni nel processo lavorativo

24.	5.2.2. Pensare nel processo lavorativo

25.	5.2.3. Memoria nel processo del travaglio

26.	5.2.4. Attenzione e volontà nel processo lavorativo

27.	5.3. Emozioni e sentimenti nel processo di lavoro

28.	5.4. Proprietà mentali di una persona, loro sviluppo e manifestazioni nell'attività lavorativa 5.4.1. La personalità e la sua struttura

29.	5.4.2. Temperamento e carattere

30.	5.4.3. capacità

31.	5.4.4. Motivi e motivazione

32.	SEZIONE 6. EFFICIENZA UMANA E REGOLARITÀ DELLA SUA DINAMICA SEZIONE 6. EFFICIENZA UMANA E REGOLARITÀ DELLA SUA DINAMICA 6.1. L'essenza e i fattori delle prestazioni umane

33.	6.2. Il limite della capacità lavorativa e gli stati funzionali del corpo umano nel processo del travaglio

34.	6.3. Indicatori e metodi per valutare le prestazioni umane

35.	6.4. Dinamica delle prestazioni e caratteristiche delle sue fasi

36.	SEZIONE 7. FATICA PRODUTTIVA E MISURE PER PREVENIRE L'ECCESSIVA AFFATICAMENTO DEI LAVORATORI SEZIONE 7. FATICA PRODUTTIVA E MISURE PER PREVENIRE L'ECCESSIVA AFFATICAMENTO DEI LAVORATORI 7.1. L'essenza, le cause e il meccanismo generale dello sviluppo della fatica

37.

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un nuovo canale del professor Yuri Shcherbatykh "Formula della longevità", dedicato al problema della conservazione della giovinezza e del prolungamento della vita umana, ha iniziato a lavorare su YouTube. I primi due mesi del video saranno dedicati a vari aspetti della longevità, quindi verrà rilasciato un video con raccomandazioni specifiche per prolungare la vita e migliorarne la qualità.

COME RIDURRE I LIVELLI DI COLESTEROLO NEL SANGUE?

(In quali casi dovrebbe essere fatto)

Estratti dal libro di Y. Shcherbatykh "Psicologia del lavoro e della gestione del personale"

Sezione 4.1 Psicologia della prestazione professionale

Prestazioni umane e metodi della sua valutazione

Prima di definire il concetto di "prestazione", è necessario chiarire una serie di altri termini strettamente correlati.

Sotto efficienza opera comprendere il grado di successo nel raggiungimento degli obiettivi di lavoro di una persona. Quando si determina l'efficienza, si tiene conto dell'importo dei costi necessari per ottenere un determinato risultato e dei risultati ottenuti a tali costi. Nella valutazione dell'efficienza si distingue tra:

Indicatori oggettivi: produttività e qualità del lavoro;

Affidabilità opera - la probabilità di svolgimento senza errori del processo lavorativo entro un certo periodo di tempo ad una data intensità di lavoro.

Operabilità - la capacità di una persona di svolgere determinate attività entro i termini, l'affidabilità e i parametri di prestazione specificati.

Alcuni ricercatori propongono di distinguere due livelli di prestazione: a) attualizzata - realmente esistente al momento; b) riserva. Quest'ultimo si compone anch'esso di due parti: una parte minore è una riserva allenata, che può diventare parte della capacità lavorativa effettiva, e una gran parte è una riserva protettiva, manifestata da una persona solo in situazioni estreme sotto stress.

Esistono vari metodi per valutare le prestazioni umane, che si riflette nella Fig. 4.1:

Riso. 4.1. Metodi per valutare le prestazioni umane

I metodi per valutare le prestazioni umane basati sull'analisi dei risultati del lavoro sono generalmente chiamati metodi diretti... Nella pratica della ricerca scientifica, la determinazione dell'accuratezza e della velocità dell'esecuzione da parte di una persona dei singoli elementi o operazioni più importanti che compongono la struttura dell'attività lavorativa viene utilizzata come indicatori diretti dell'efficienza del lavoro. La selezione di tali elementi o operazioni avviene sulla base di una preliminare analisi psicofisiologica dell'attività professionale e della compilazione di professiogrammi. Allo stesso tempo, vengono registrati gli indicatori della produttività del lavoro, della qualità del lavoro, della dinamica degli errori nel lavoro e dell'analisi della loro essenza psicofisiologica. I metodi diretti sono generalmente suddivisi in metodi elementari, operativi e integrali.

Tecniche elementari valutare un elemento completo, ma estremamente semplice dell'operazione (velocità e qualità della digitazione al computer, conteggio orale, visualizzazione di righe di numeri e lettere, ecc.). I loro vantaggi sono la semplicità e la possibilità di una contabilità quantitativa accurata e gli svantaggi includono il fatto che l'implementazione di un elemento non può ancora caratterizzare completamente la qualità dell'attività professionale di una persona nel suo insieme.

Tecniche operative consentono di isolare e valutare una sezione dell'algoritmo di lavoro, che consiste nell'eseguire un insieme completo di azioni elementari (calcolo degli stipendi da parte di un contabile, modifica di un libro da parte di un editore, ecc.). I loro vantaggi sono la capacità di valutare quantitativamente e qualitativamente il segmento reale dell'attività lavorativa, la capacità di confrontare il lavoro di diversi specialisti e la capacità di valutare le attività di gruppo. Gli svantaggi includono una maggiore intensità di lavoro e complessità della standardizzazione.

Tecniche integrali valutare l'intero algoritmo dell'attività professionale. I punti di forza di tali metodi sono che sono volti a valutare l'efficacia finale dell'obiettivo prefissato per il dipendente e tengono conto dell'influenza della motivazione del dipendente sui risultati del suo lavoro, e i punti deboli sono l'ingombro di questi metodi, il difficoltà di riproduzione dei risultati, complessità dei metodi, necessità di valutazioni di esperti, ecc.

Come indicatori indiretti la prestazione di una persona è più spesso utilizzata dalla dinamica degli indicatori dello stato funzionale del corpo o dai parametri del corso dei processi psicologici. La loro valutazione viene effettuata attraverso misurazioni oggettive utilizzando metodi e test fisiologici, nonché sulla base della raccolta e dell'analisi di dati sullo stato soggettivo delle funzioni mentali e somatiche. Ad esempio, per una valutazione soggettiva dello stato psicologico di una persona, vengono utilizzati test di SAN, Spielberger, ecc.

Quando si ricerca prestazione fisica applicare il metodo dei carichi muscolari dosati creato con l'aiuto di un cicloergometro. In questo caso, viene espresso un giudizio sulle prestazioni sulla base dello studio della dinamica degli indicatori della respirazione esterna e del sistema cardiovascolare.

Prestazioni mentali l'essere umano è molto vario e difficile da valutare. Convenzionalmente, il lavoro di un operatore umano può essere suddiviso in tre tipi:

Sensoriale

sensomotorio

Logico

A sua volta, il lavoro sensomotorio può essere prevalentemente sensoriale o motorio. Il lavoro mentale di tipo logico può essere associato alla soluzione di compiti standard, rigidamente definiti da istruzioni, e alla soluzione di compiti informali, che vengono modificati a seconda dei fattori di accompagnamento ea condizione di una mancanza di informazioni.

Va notato che le prestazioni mentali accettabili rimangono in una gamma abbastanza ampia dello stato funzionale del dipendente e, da indicatori fisiologici e psicofisiologici, possiamo giudicare solo indirettamente l'efficacia del lavoro mentale. Gli indicatori che vengono utilizzati per valutare indirettamente il livello delle prestazioni umane sono mostrati in Fig. 4.2.

Va notato che stiamo parlando di misurare non il massimo, ma l'efficienza del dipendente necessaria (o specificata), che è determinata dalle cifre target degli indicatori pianificati, dal livello di profitto, dall'attrezzatura tecnica di produzione, dalla formazione professionale di uno specialista , ecc. motivazione umana. In particolare, gli studi hanno dimostrato che il volume e la qualità del lavoro sono maggiori quando il dipendente è orientato verso uno specifico risultato elevato, rispetto a un orientamento verso un massimo indefinito.

Riso. 4.2 Indicatori indiretti delle prestazioni umane.

4.1.2 Dinamica della prestazione

Le prestazioni dipendono dalle caratteristiche fisiche, mentali (mentali), psicologiche di una persona, dalle sue qualifiche e dallo stato di salute. I fattori più mobili che determinano le prestazioni sono la stimolazione psicologica dell'attività e lo stato di salute umana. Durante la giornata lavorativa, le capacità funzionali di una persona cambiano e ciò si riflette nelle fluttuazioni della produttività del lavoro, nei cambiamenti nell'attenzione e nel grado di rischio di lesioni. Gli indicatori di prestazione umana sono variabili durante il giorno.

Con un lavoro continuo per 8 ore, il livello di prestazione dello specialista può essere suddiviso in cinque periodi:

1. Periodo di lavorabilità(periodo di adattamento). Nasce dal momento dell'inizio dell'attività lavorativa e di solito dura 20 ... 30 minuti. Quando viene applicato uno sforzo volitivo, la capacità lavorativa dello specialista aumenta, si concentra sull'attività lavorativa, vengono attivati i suoi meccanismi di azioni automatiche, ecc.

2. Periodo di prestazione ottimale... Può durare 3-4 ore (l'importo dipende dall'esperienza del dipendente, dal livello di motivazione e dalle distrazioni). Le prestazioni sono mantenute ad un livello elevato, non ci sono fenomeni di affaticamento, gli sforzi volitivi sono insignificanti e sono caratterizzati da stabilità.

3. Periodo di compensazione... Durata 1-2 ore Il livello delle prestazioni continua ad essere costantemente alto, ma questo è ottenuto da uno sforzo volitivo più pronunciato volto a superare la fatica.

4. Periodo di compensazione insostenibile caratterizzato da fluttuazioni delle prestazioni, ma senza una naturale tendenza al ribasso. In questo caso, ci sono segni soggettivi di affaticamento. La durata di questo periodo è di 1-2 ore.

5. Il periodo di calo delle prestazioni. La produttività del lavoro sta gradualmente diminuendo del 20 ... 25%, una persona ha pronunciato segni soggettivi e oggettivi di stanchezza. Se il lavoro non viene interrotto, aumenta il numero di azioni errate e di emozioni negative associate alle attività lavorative.

Se durante un turno di lavoro un dipendente fa una pausa pranzo (della durata di ½-1 ora), la dinamica dei cambiamenti nella capacità lavorativa sarà diversa. Già 25-40 minuti prima della pausa, inizierà a scendere e raggiunge effettivamente valori inaccettabili 5-10 minuti prima della pausa. Sebbene formalmente una persona continui a lavorare, psicologicamente sta già "pranzando". Dopo la fine di una lunga pausa pranzo, il dipendente non passa immediatamente alla modalità di prestazione ottimale, ma passa nuovamente attraverso la fase di formazione. Pertanto, una lunga pausa pranzo può ridurre significativamente (del 10-20%) le prestazioni complessive di un dipendente. Gli esperti spiegano questi fenomeni come segue:

“Il più delle volte, nella pratica, c'è una diminuzione della capacità lavorativa associata a un'interruzione del lavoro e all'oppressione psicologica. La pausa è solitamente dovuta al pranzo. Allo stesso tempo, la curva di variazione della capacità lavorativa ha un carattere standard: diminuisce prima di pranzo e non si riprende immediatamente dopo. I cambiamenti nella capacità lavorativa sono dovuti allo sviluppo di affaticamento o fenomeni di "smobilitazione psicologica" nel periodo pre-pranzo e allo stadio necessario della capacità lavorativa quando si riprende il lavoro (quando si mangia, anche debolezza fisiologica che accompagna il processo digestivo) " .

Con il lavoro a lungo termine, è possibile distinguere un ulteriore - il sesto periodo della dinamica della capacità lavorativa - fase di recupero... È caratterizzato da una diminuzione dello stress mentale e dallo sviluppo di processi di recupero nel corpo. Ci sono anche diverse opzioni per questa fase:

Recupero in corso (in fase di lavoro dopo il completamento delle sue fasi più intense);

Recupero urgente (applicato con metodi farmacologici o psicologici);

Recupero ritardato (recupero naturale delle risorse corporee poche ore o giorni dopo il completamento del lavoro, compreso un lungo periodo di sonno e riposo);

I ricercatori osservano che sullo sfondo delle dinamiche caratteristiche dei cambiamenti nella capacità lavorativa, potrebbero esserci cambiamenti dovuti a ragioni psicologiche e fisiologiche a breve termine (stimolazione psicologica, cambiamenti nell'ambiente dell'aria, temperatura ambiente, ecc.). La stimolazione psicologica può essere effettuata in qualsiasi fase della performance. È associato allo sforzo volontario dell'operatore, che di solito riflette la sua installazione per aumentare la produttività del lavoro o è una conseguenza dei requisiti situazionali. Nel primo caso, questo può essere nella natura di una "corsa finale", che di solito si verifica durante un periodo di declino della capacità lavorativa.

L'ambiente psicologico è anche in grado di inibire le prestazioni in qualsiasi fase del processo lavorativo. Il grado di diminuzione della capacità lavorativa e la sua durata dipendono dalla gravità della situazione traumatica e dalla personalità dell'operatore. È noto l'effetto deprimente delle emozioni negative causate da notizie spiacevoli, commenti offensivi, insulti.

Ci sono anche osservazioni sui cambiamenti caratteristici della capacità lavorativa degli specialisti durante l'anno. La massima produttività, secondo alcuni autori, si osserva a dicembre e gennaio; alla fine di agosto inizia un calo della produttività del lavoro mentale. Il più importante dal punto di vista dell'organizzazione della sicurezza sul lavoro è il cambiamento della capacità lavorativa, anch'essa caratterizzata da un periodo di adattamento all'inizio della settimana e un periodo di declino nella fase finale. ...

V.I. Barabash e V.S. Shkrabak presta attenzione alla necessità di tenere conto delle fluttuazioni delle prestazioni umane al fine di migliorare l'efficienza e la sicurezza del lavoro. A tal fine, raccomandano di tenere conto delle seguenti disposizioni empiriche.

1. L'operatore ha bisogno di conoscere la dinamica della prestazione per adeguare le sue attività.

2. Le fluttuazioni nella vigilanza di una persona sono correlate alla curva delle prestazioni.

3. La velocità di presentazione del carico all'operatore o al lavoratore sul trasportatore deve corrispondere al periodo di lavoro e al periodo di diminuzione della capacità lavorativa.

4. Lunghe interruzioni del lavoro sono accompagnate da un calo non solo dell'efficienza, ma anche dell'attenzione.

5. Una persona è in grado con uno sforzo di volontà di aumentare l'attenzione e le prestazioni per un certo periodo di tempo, ma questa capacità non è assoluta.

6. La riduzione delle prestazioni alla fine della giornata o della settimana richiede una diminuzione del ritmo e dell'entità del carico in questo momento e un'attenzione particolare alla prevenzione degli infortuni

7. Per mantenere l'efficienza, dovresti alternare correttamente periodi di lavoro attivo e riposo a breve termine. Le pause durante i periodi di compensazione instabile sono le più efficaci.

8. Il riposo può essere ottenuto cambiando la natura del lavoro, con azioni attive nel processo di ginnastica industriale.

9. È consigliabile individuare la modalità di lavoro e riposo, non solo tenendo conto del carattere di una persona, delle sue capacità, ma anche tenendo conto dello stato fisico e mentale in un determinato giorno.

L'obiettivo finale delle attività di addestramento al combattimento delle truppe è un'elevata efficacia di combattimento e prontezza al combattimento.

L'elevata efficacia di combattimento è una componente dell'elevata capacità lavorativa, dell'idoneità fisica e dell'addestramento dei militari per una specifica specialità militare sullo sfondo di un buon sviluppo fisico e salute.

L'elevata idoneità fisica è raggiunta dall'intero sistema di educazione fisica del personale ed è valutata secondo il Manuale sull'allenamento fisico.

Il servizio medico valuta l'efficacia della forma fisica e lo stato di forma fisica in termini di livello di sviluppo fisico, salute e prestazioni.

Nella fisiologia del lavoro militare e nella psicologia militare vengono spesso utilizzati i termini lavorabilità, efficacia del combattimento, efficienza e affidabilità del lavoro di combattimento di uno specialista militare, pertanto è necessario definire questi concetti.

La capacità di combattimento di uno specialista militare è una caratteristica della capacità di una persona di risolvere una missione di combattimento, a causa dello stato funzionale del corpo, dell'addestramento e dell'attrezzatura tecnica.

L'efficacia del lavoro di combattimento di uno specialista militare dovrebbe essere intesa come il grado di successo nel raggiungimento di tali obiettivi di combattimento

presso un complesso di armi o equipaggiamento militare per il quale

sono destinati.

L'affidabilità del lavoro di uno specialista militare è intesa come la probabilità di un corso senza errori del processo lavorativo di una persona in determinate condizioni entro un certo periodo di tempo, con una data velocità di elaborazione delle informazioni, tipo di risposta, ecc.

L'efficienza è la capacità di una persona di svolgere un'attività specifica entro limiti di tempo e parametri di prestazione specificati. La valutazione delle prestazioni dovrebbe basarsi sui dati di studio di indicatori diretti e indiretti dell'efficacia di attività specifiche.

In pratica, nella dinamica della capacità lavorativa, si distinguono più periodi; lavorabilità, rendimento elevato (ottimale), rendimento instabile e sua progressiva riduzione.

Il periodo di allenamento è caratterizzato da un graduale aumento delle capacità funzionali del corpo, dall'adattamento di una persona alla modalità più razionale di eseguire questo lavoro con un aumento simultaneo della sua produttività.

Il periodo di prestazioni elevate (ottimali) è caratterizzato da alta qualità e una determinata quantità di lavoro. Le prestazioni ottimali sono garantite dal funzionamento ottimale dei sistemi di supporto fisiologico.

Nel periodo di prestazione instabile si distinguono due fasi:

La fase della piena retribuzione, quando la quantità e la qualità del lavoro

i bot non soffrono, ma il costo fisiologico del lavoro aumenta

a causa della tensione dei sistemi fisiologici;

La fase di compensazione instabile, in cui viene mantenuta la prestazione, ma il suo costo fisiologico aumenta, sono richiesti grandi sforzi volitivi e la qualità del lavoro può deteriorarsi.

Il periodo di progressivo declino della capacità lavorativa è caratterizzato da un pronunciato affaticamento del corpo. Il lavoro deve fermarsi.

Distinguere tra il cosiddetto "impulso finale", quando l'obiettivo è vicino e con un grande sforzo di volontà, una persona si costringe a completare il compito fino alla fine. Il calcolo alla fine ha un alto costo fisiologico e nell'attività lavorativa ordinaria l'"impulso finale" non è necessario, se non dannoso.

Distinguere tra lavoro prevalentemente fisico e lavoro prevalentemente mentale, a seconda di quale componente del lavoro prevale: fisico (muscolare) o mentale (creativo). Il travaglio può essere duro e stressante, non duro ma stressante, e infine. pesante, ma non teso.

La gravità del travaglio è caratterizzata dal consumo di energia durante la giornata lavorativa e l'intensità è determinata dal tempo necessario per completare il lavoro.

La sensazione soggettiva della gravità del lavoro e della sua intensità è determinata non solo dal consumo energetico per unità di tempo, ma anche da fattori quali idoneità fisica, salute, livello professionale, condizioni sanitarie e clima-geografiche, stato emotivo, ecc.

Alcuni indicatori fisiologici dell'intensità del lavoro sono mostrati nella tabella 18

Tabella 18 Indicatori fisiologici dell'intensità del lavoro

| Luce fino a 90 fino a 12 fino a 0,5 fino a 0,15 |

| Media fino a 100 fino a 20 fino a 0,8 fino a 0,2 |

| Grande fino a 120 fino a 36 fino a 1,5 fino a 0,5 |

| Extra grande 120 36 1,5 0,5 |

Il lavoro mentale è tipico principalmente per gli specialisti militari del profilo dell'operatore, può essere suddiviso condizionatamente in tre tipi:

Lavoro mentale di tipo sensoriale (ricezione e trasmissione di informazioni invariate);

Lavoro mentale di tipo sensomotorio:

a) prevalentemente di tipo sensoriale (informazione e risposta motoria semplice (volante a sinistra - volante a destra, ecc.)

b) di tipo prevalentemente motorio (informazione e predisposizione attrezzatura per il lavoro)

Lavoro mentale di tipo logico:

a) con un tipo di attività standard (lavoro di routine)

b) attività prevalentemente euristica

c) con attività fuori standard (la risposta non è sempre fornita).

Descrivendo la gravità e l'intensità del lavoro militare dei militari nelle forze di terra, è importante notare che sono determinati principalmente dalla specialità militare. Tra le professioni militari troveremo quelle che possono essere considerate professioni prevalentemente di lavoro mentale (operatori di centri di calcolo, impiegati, ecc.) e quelle che riguardano il lavoro fisico (truppe corazzate, reparti del genio, fucilieri motorizzati). Nei giorni degli esercizi, il consumo energetico di fucilieri motorizzati e petroliere raggiunge le 5.000 o più kcal, che è già un lavoro particolarmente duro. Durante gli esercizi in aree montuose, il consumo di energia dei fucilieri motorizzati raggiunge le 5.500 o più kcal Il lavoro del personale militare nei giorni degli esercizi è particolarmente intenso e questo, prima di tutto, si applica alla composizione del conducente degli equipaggi dei carri armati, quando il tempo è uno dei momenti importanti per raggiungere l'obiettivo. Un attacco di fucilieri motorizzati a piedi, e anche su terreni accidentati, è un lavoro duro e faticoso. L'elevato stress neuro-emotivo è tipico degli operatori radar, delle autocisterne quando forzano ostacoli d'acqua lungo il fondo, dei chimici quando lavorano con vere sostanze tossiche.

Nel processo di allenamento regolare in qualsiasi tipo di attività, il corpo si adatta alle esigenze presentate, le sue capacità funzionali aumentano gradualmente, mentre insieme alla formazione e al consolidamento delle abilità, allo sviluppo delle qualità fisiche, all'aumento della stabilità psicologica, allo sviluppo di fitness come manifestazione di adattamento a lungo termine a

Il processo di sviluppo della forma fisica, incl. tecniche e abilità di combattimento si chiama allenamento, che in senso lato è inteso come un effetto sistematico a lungo termine sul corpo al fine di creare un aumento delle prestazioni fisiche e mentali, la resistenza del corpo alle influenze esterne.

Esercizi regolari a tutti gli effetti nel sistema di allenamento fisico non solo migliorano gli indicatori dello stato funzionale del corpo, della salute e dello sviluppo fisico, ma garantiscono anche la formazione e lo sviluppo più rapidi della forma fisica.

Più alto è il livello di fitness, più pronunciata è l'integrazione delle funzioni corporee. Il più alto livello di fitness si manifesta nello stato ottimale dei meccanismi di coordinamento sullo sfondo di elevate capacità funzionali di organi e sistemi.

Lavoro del corso

Influenza dell'efficienza del personale sull'efficienza dell'impresa SPK "Gayskaya Poultry Farm"

introduzione

Capitolo 1 Aspetti teorici della manutenzione

1 Determinazione della salute e dei suoi livelli

2 Dinamiche della performance

3 Tipi di prestazioni

Capitolo 2 Psicologia della prestazione professionale

1 Prestazioni umane e metodi della sua valutazione

2 Fondamenti psicofisiologici della formazione della prestazione mentale e fisica

3 Test submassimale PWC170 come metodo per determinare le prestazioni umane

Capitolo 3. Influenza dell'efficienza del personale sull'efficienza dell'impresa SPK "Gayskaya Poultry Farm"

1 Studi per identificare i fattori che riducono l'efficienza del personale della SEC "Poultry Gayskaya"

2 Misure per migliorare l'efficienza del personale presso l'SPK "Poultry Gayskaya"

Conclusione

Elenco della letteratura utilizzata

psicofisiologia personale delle prestazioni mentali

introduzione

L'attività lavorativa è sempre accompagnata da processi psicofisiologici più o meno intensi, dall'uso e spreco di risorse energetiche, ormonali, muscolari, mentali, intellettuali e di altro tipo, che si manifesta in un cambiamento della capacità lavorativa.

Parlando di capacità lavorativa, distinguono la capacità lavorativa generale (potenziale, massima capacità lavorativa possibile quando si mobilitano tutte le riserve del corpo) e la capacità lavorativa effettiva, il cui livello è sempre inferiore. Le prestazioni effettive dipendono dall'attuale livello di salute, dal benessere di una persona, nonché dalle proprietà tipologiche del sistema nervoso, dalle caratteristiche individuali del funzionamento dei processi mentali (memoria, pensiero, attenzione, percezione), dalla valutazione di una persona dell'importanza e dell'opportunità di mobilitare determinate risorse corporee per svolgere determinate attività ad un dato livello di affidabilità e per un dato tempo in condizioni di normale recupero delle risorse spendibili del corpo.

Nel processo di esecuzione del lavoro, una persona attraversa varie fasi della prestazione. La fase di mobilitazione è caratterizzata da uno stato di prelancio. Durante la fase di allenamento possono verificarsi malfunzionamenti, errori di lavoro, il corpo reagisce a una data quantità di carico con una forza maggiore di quella necessaria; l'organismo si adatta gradualmente alla modalità più economica e ottimale di eseguire questo particolare lavoro.

La prestazione mentale è la quantità di lavoro mentale (cerebrale, mentale, nervoso) associato all'elaborazione delle informazioni, che deve essere eseguito senza ridurre il funzionamento del corpo specificato (o impostato al livello massimo e ottimale per un dato individuo).

La propostaquesto lavoro del corso è stato una considerazione delle dinamiche delle prestazioni umane. E anche l'allocazione dei principali fattori (esterni e interni) che influenzano la performance e le sue dinamiche.

Per raggiungere l'obiettivo, seleziona la serie compiti:

ü studiare l'essenza dei fondamenti psicofisiologici del concetto di prestazione umana;

ü indagare l'influenza dei fattori psicofisiologici sulla performance;

ü proporre misure per migliorare e migliorare le prestazioni della squadra;

Un oggetto ricerca- lo staff dell'organizzazione SPK "Poultry Gayskaya"

Articolo ricerca- il rapporto tra caratteristiche psicofisiologiche e fattori psicofisiologici per aumentare l'efficienza del personale dell'impresa.

Il lavoro del corso consiste in un'introduzione, due capitoli, una conclusione e una bibliografia.

Capitolo 1 Aspetti teorici della manutenzione

1.1 Determinazione della salute e dei suoi livelli

L'efficienza è una proprietà socio-biologica di una persona, che riflette la sua capacità di svolgere un lavoro specifico per un dato tempo con il livello richiesto di efficienza e qualità.

L'efficienza è determinata da un insieme di qualità professionali, psicologiche e fisiologiche del soggetto del lavoro. Il livello, il grado di stabilità, la dinamica delle prestazioni dipendono da:

ingegneria e psicologia
caratteristiche igieniche
mezzi (strumenti)
contenuto
condizioni e organizzazione di attività specifiche
sistemi di previsione psicologica e fisiologica
la formazione dell'idoneità professionale, ovvero sistemi per la selezione e la formazione di specialisti.

La prestazione umana è una caratteristica delle capacità attuali o potenziali dell'individuo di svolgere attività utili a un dato livello di efficienza per un certo tempo.

Il livello di salute riflette:

le potenziali capacità del soggetto di svolgere un lavoro specifico, le sue risorse personali orientate professionalmente e le sue riserve funzionali
le capacità di mobilitazione dell'individuo per attivare queste risorse e riserve durante il periodo di lavoro richiesto

Il grado di stabilità della capacità lavorativa è determinato dalla resistenza del corpo e della personalità all'influenza di fattori sfavorevoli di attività, nonché dal margine di sicurezza, formazione e sviluppo di qualità professionalmente significative del soggetto del lavoro.

Come si può vedere da questo diagramma, l'efficienza dipende dalle risorse psicofisiologiche individuali, dal grado della loro formazione o esaurimento, nonché dalle condizioni esterne di attività. in relazione al problema da risolvere si distinguono la prestazione massima, ottimale e ridotta.

La valutazione del grado di capacità lavorativa viene effettuata sulla base del confronto degli attuali indicatori di prestazioni e funzioni psicofisiologiche con indicatori di fondo ottenuti, ad esempio, in uno stato di riposo operativo.

1.2 Dinamiche di prestazione

Le prestazioni del corpo umano cambiano nel tempo. La variazione della capacità lavorativa durante la giornata lavorativa, il giorno e la settimana è chiamata dinamica della capacità lavorativa. La dinamica della performance ha diverse fasi:

La fase di attivazione(aumento della capacità lavorativa) - c'è un leggero aumento della produttività del lavoro, un aumento dei processi metabolici, l'attività dei sistemi nervoso e cardiovascolare, un aumento dell'attività dei processi mentali; possibile reazione eccessiva del corpo, instabilità delle azioni lavorative, deterioramento della velocità e dell'accuratezza della percezione.

Fase di performance sostenibile- si manifesta nella massima produttività stabile e affidabilità del lavoro, adeguatezza delle reazioni funzionali alla dimensione del carico di lavoro, stabilità dei processi mentali, ottimalità degli sforzi volitivi, senso di soddisfazione per il processo e i risultati del lavoro.

Fase di declino delle prestazioni(sviluppo della fatica) - all'inizio è caratterizzato dalla comparsa di una sensazione di affaticamento, una diminuzione interesse per il lavoro attuale, quindi aumenta la tensione delle funzioni mentali e fisiologiche, aumentano gli sforzi volitivi per mantenere la necessaria produttività e qualità dell'attività. E, infine, con la continuazione del lavoro, i parametri professionali dell'attività vengono violati, la produttività del lavoro diminuisce, compaiono azioni errate, diminuisce la motivazione al lavoro, il benessere generale e l'umore si deteriorano.

A volte in questa fase può verificarsi una fase di rottura - una completa disorganizzazione delle funzioni corporee e il rifiuto di lavorare, o una fase di un impulso finale - una mobilitazione cosciente delle rimanenti riserve mentali e fisiologiche con un temporaneo, forte aumento di efficienza del lavoro. Fase di recupero- caratterizzato dallo sviluppo di processi di recupero nel corpo, diminuzione dello stress mentale e accumulo di riserve funzionali. Distinguere:

recupero in corso - nel processo di lavoro dopo il completamento delle sue fasi più intense;
recupero urgente subito dopo la fine di tutti i lavori;
recupero ritardato - per molte ore dopo il completamento del lavoro;
riabilitazione medica e psicologica del recupero dopo sovraccarico lavorativo acuto e cronico con l'uso di mezzi attivi di influenzare le funzioni mentali, fisiologiche e fisiche e i tratti della personalità.

Secondo il programma della capacità lavorativa, è possibile stabilire oggettivamente lo stato delle condizioni di lavoro, valutare la modalità di lavoro e riposo, ecc. Per rilevarli e valutarli, è necessario costruire una curva della capacità lavorativa.

Riso. 1. Curva tipica delle prestazioni durante un turno di lavoro

a) il periodo di lavorabilità; b) un periodo di prestazioni stabili; c) un periodo di riduzione delle prestazioni.

1.3 Tipi di prestazioni

Distinguere tra prestazioni generali e professionali, ottimali, estreme, ridotte, potenziali e reali (V.I. Medvedev, .. Parachev .. AM, .. 1971).

Prestazioni generaliriflette la capacità di una persona di svolgere qualsiasi attività socialmente utile. Questa è una caratteristica delle qualità stabili della salute umana. Un sinonimo di capacità lavorativa generale è il concetto di "capacità lavorativa" utilizzato nella pratica della perizia del lavoro medico.

Prestazioni professionaliriflette le caratteristiche di quei sistemi e funzioni umane che sono necessarie per svolgere i compiti professionali. Ad esempio, a causa di una malattia o di un infortunio, una persona ha perso l'udito, ma ciò potrebbe non influire in modo significativo sull'adempimento dei suoi doveri professionali relativi alla correzione dei testi nella tipografia.

Prestazioni potenziali(resistenza) caratterizza la durata massima dell'attività continua del soggetto del lavoro al livello di efficienza richiesto (questa comprensione riflette la resistenza di una persona a un certo carico). Il secondo significato del termine "capacità lavorativa potenziale" caratterizza la massima quantità di lavoro possibile che una determinata persona è in grado di svolgere. Questo valore è vicino al concetto di "capacità lavorativa estrema", se intendiamo la quantità di lavoro a disposizione di una persona in una situazione estrema con la piena mobilitazione di tutte le sue forze.

Prestazioni effettivecaratterizza lo stato del soggetto di attività, che determina il livello della sua efficacia in un determinato periodo di tempo (ad esempio, all'inizio della terza ora di lavoro). Si presume che le prestazioni effettive cambino nel tempo e che questi cambiamenti siano naturali, tipici della maggior parte delle persone che svolgono questo lavoro. Il concetto di "prestazione effettiva" corrisponde al termine "stato funzionale" del soggetto del lavoro, che viene specificato anche attraverso le caratteristiche del "livello attuale di attività dei sistemi funzionali del corpo", caratterizzato dal "grado di la sua adeguatezza alla prossima attività umana." È necessario distinguere tra lo stato di capacità lavorativa (o stato funzionale) delle singole cellule, organi, sistemi del corpo e l'uomo come soggetto del lavoro nel suo insieme.

Gli obiettivi principali dello studio della capacità lavorativa sono i seguenti:

È importante per la società, per i capi delle organizzazioni di produzione, determinare su base scientifica la quantità di lavoro per il soggetto del lavoro. Questo dovrebbe essere sufficientemente grande e, allo stesso tempo, il volume realizzabile delle attività / velocità di produzione (con gli strumenti disponibili, le tecnologie, le condizioni di lavoro). Quando si rispetta il tasso di produzione per molti anni, le persone non dovrebbero sforzarsi eccessivamente e perdere la salute a causa dello sviluppo dell'esaurimento professionale e delle malattie correlate. Questi sono i compiti della regolazione psicofisiologica e della tutela del lavoro.

Alcuni tipi di lavoro sono altamente responsabili; il costo di un errore è elevato, quindi è importante controllare le condizioni non solo dell'attrezzatura, dei soggetti tecnologici, ma anche del soggetto. Questo è il compito di garantire l'affidabilità, l'impeccabilità delle azioni lavorative, che richiede il monitoraggio dello stato della capacità lavorativa di una persona prima di iniziare il lavoro e nel processo della sua attuazione.

Le proprietà individuali delle prestazioni del personale sono prese in considerazione nella selezione professionale del personale.

Lo studio della capacità lavorativa del soggetto del lavoro consente di identificare fattori negativi e delineare modi per ottimizzare il lavoro, migliorare la capacità lavorativa.

La misurazione dei turni nella capacità lavorativa del soggetto del lavoro viene utilizzata per selezionare le opzioni preferite per le modalità di lavoro della cintura, gli strumenti e i tipi di lavoro. Il criterio di selezione è l'elevata efficienza del lavoro garantendo al tempo stesso lo stato di comfort funzionale per il dipendente.

Capitolo 2. Psicologia della prestazione professionale

2.1 Performance umana e metodi della sua valutazione

Prima di definire il concetto di "prestazione", è necessario chiarire una serie di altri termini strettamente correlati. L'efficienza del lavoro è intesa come il grado di successo nel raggiungimento degli obiettivi di lavoro di una persona. Quando si determina l'efficienza, si tiene conto dell'importo dei costi necessari per ottenere un determinato risultato e dei risultati ottenuti a tali costi. Nella valutazione dell'efficienza si distingue tra:

indicatori oggettivi: produttività e qualità del lavoro;

Indicatori soggettivi: il grado di soddisfazione del dipendente per i risultati del suo lavoro, il coinvolgimento di diversi lati e livelli della psiche umana nell'attuazione delle attività, l'attivazione di capacità mentali e componenti motivazionali-volitivi, il costo psicologico del risultato in termini di importo della spesa delle risorse personali. Affidabilità del lavoro: la probabilità di un flusso senza errori del processo di lavoro entro un certo periodo di tempo a una data intensità di lavoro. L'efficienza è la capacità di una persona di svolgere una specifica attività entro i limiti di tempo, affidabilità ed efficienza specificati. Alcuni ricercatori propongono di distinguere due livelli di prestazione: a) attualizzata - realmente esistente al momento; b) riserva. Anche quest'ultimo si compone di due parti: una parte più piccola è una riserva allenata, che può diventare parte della capacità lavorativa effettiva, e una gran parte è una riserva protettiva, che una persona manifesta solo in situazioni estreme sotto stress. Esistono vari metodi per valutare le prestazioni umane, che si riflette nella Fig. 2.1:

Riso. 2.1. Metodi per valutare le prestazioni umane

La selezione di tali elementi o operazioni avviene sulla base di una preliminare analisi psicofisiologica dell'attività professionale e della compilazione di professiogrammi. Allo stesso tempo, vengono registrati gli indicatori della produttività del lavoro, della qualità del lavoro, della dinamica degli errori nel lavoro e dell'analisi della loro essenza psicofisiologica. I metodi diretti sono generalmente suddivisi in metodi elementari, operativi e integrali. Tecniche elementarivalutare un elemento completo, ma estremamente semplice dell'operazione (velocità e qualità della digitazione al computer, conteggio orale, visualizzazione di righe di numeri e lettere, ecc.). I loro vantaggi sono la semplicità e la possibilità di una contabilità quantitativa accurata e gli svantaggi includono il fatto che l'implementazione di un elemento non può ancora caratterizzare completamente la qualità dell'attività professionale di una persona nel suo insieme. Tecniche operativeconsentono di isolare e valutare una sezione dell'algoritmo di lavoro, che consiste nell'eseguire un insieme completo di azioni elementari (calcolo degli stipendi da parte di un contabile, modifica di un libro da parte di un editore, ecc.). I loro vantaggi sono la capacità di valutare quantitativamente e qualitativamente il segmento reale dell'attività lavorativa, la capacità di confrontare il lavoro di diversi specialisti e la capacità di valutare le attività di gruppo. Gli svantaggi includono una maggiore intensità di lavoro e complessità della standardizzazione. Tecniche integralivalutare l'intero algoritmo dell'attività professionale. I punti di forza di tali metodi sono che sono volti a valutare l'efficacia finale dell'obiettivo prefissato per il dipendente e tengono conto dell'influenza della motivazione del dipendente sui risultati del suo lavoro, e i punti deboli sono l'ingombro di questi metodi, il difficoltà di riproduzione dei risultati, complessità dei metodi, necessità di valutazioni di esperti, ecc. indicatori indirettila prestazione di una persona è più spesso utilizzata dalla dinamica degli indicatori dello stato funzionale del corpo o dai parametri del corso dei processi psicologici. La loro valutazione viene effettuata attraverso misurazioni oggettive utilizzando metodi e test fisiologici, nonché sulla base della raccolta e dell'analisi di dati sullo stato soggettivo delle funzioni mentali e somatiche. Ad esempio, per una valutazione soggettiva dello stato psicologico di una persona, vengono utilizzati test di SAN, Spielberger, ecc. prestazione fisicaapplicare il metodo dei carichi muscolari dosati creato con l'aiuto di un cicloergometro. In questo caso, viene espresso un giudizio sulle prestazioni sulla base dello studio della dinamica degli indicatori della respirazione esterna e del sistema cardiovascolare. Prestazioni mentalil'essere umano è molto vario e difficile da valutare. Convenzionalmente, il lavoro di un operatore umano può essere suddiviso in tre tipi:

sensoriale

sensomotorio

logico

A sua volta, il lavoro sensomotorio può essere prevalentemente sensoriale o motorio. Il lavoro mentale di tipo logico può essere associato alla soluzione di compiti standard, rigidamente definiti da istruzioni, e alla soluzione di compiti informali che cambiano a seconda dei fattori di accompagnamento e in assenza di informazioni.Gli indicatori che vengono utilizzati per valutare indirettamente il livello delle prestazioni umane è mostrato in Fig. 2.2.

Riso. 4.2 Indicatori indiretti delle prestazioni umane.

2.2 Fondamenti psicofisiologici della formazione della prestazione mentale e fisica

L'attività funzionale di una persona è caratterizzata da vari atti motori: contrazione del muscolo cardiaco, movimento del corpo nello spazio, movimento dei bulbi oculari, deglutizione, respirazione, nonché componente motoria del linguaggio, espressioni facciali. Lo sviluppo delle funzioni muscolari è fortemente influenzato dalle forze di gravità e d'inerzia, che il muscolo deve costantemente superare. Un ruolo importante è giocato dal tempo durante il quale si svolge la contrazione muscolare e dallo spazio in cui si verifica. Si presume e un certo numero di lavori scientifici dimostra che il lavoro ha creato l'uomo. Il concetto di "lavoro" include i suoi vari tipi. Nel frattempo, ci sono due tipi principali di attività lavorativa umana: il lavoro fisico e mentale e le loro combinazioni intermedie. Il lavoro fisico è "un tipo di attività umana, le cui caratteristiche sono determinate da un complesso di fattori che distinguono un tipo di attività da un altro, associato alla presenza di qualsiasi fattore climatico, produttivo, fisico, informativo e simili". L'esecuzione del lavoro fisico è sempre associata a una certa gravità del travaglio, che è determinata dal grado di coinvolgimento dei muscoli scheletrici nel lavoro e riflette il costo fisiologico dell'attività prevalentemente fisica. Secondo la gravità, si distinguono il lavoro fisicamente leggero, moderato, pesante e molto duro. I criteri per valutare la gravità del travaglio sono indicatori ergometrici (la quantità di lavoro esterno, carichi spostati, ecc.) e fisiologici (livelli di consumo energetico, frequenza cardiaca, altri cambiamenti funzionali). Il lavoro mentale è "l'attività di una persona per trasformare il modello concettuale della realtà formato nella sua mente creando nuovi concetti, giudizi, inferenze e, sulla base di essi, ipotesi e teorie". Il risultato del lavoro mentale sono valori o decisioni scientifici e spirituali che, attraverso il controllo delle influenze sugli strumenti di lavoro, vengono utilizzati per soddisfare bisogni sociali o personali. Il lavoro mentale si presenta in varie forme, a seconda del tipo di modello concettuale e degli obiettivi che una persona si pone (queste condizioni determinano le specificità del lavoro mentale).La capacità di lavoro mentale cambia anche durante la settimana. Il lunedì c'è una fase di lavoro, il martedì, il mercoledì e il giovedì, l'alta efficienza e lo sviluppo della fatica cade il venerdì e il sabato. Ecco perché la domenica dovrebbe essere prestata maggiore attenzione alla forma fisica e allo sport. Riducono la fatica. Una delle caratteristiche più importanti di una persona è l'intelligenza. La condizione per l'attività intellettuale e le sue caratteristiche sono le capacità mentali, che si formano e si sviluppano per tutta la vita. L'intelligenza si manifesta nelle attività cognitive e creative, include il processo di acquisizione di conoscenze, esperienze e capacità di utilizzarle nella pratica. Un altro lato non meno importante della personalità è la sfera emotivo-volitiva, il temperamento e il carattere. La capacità di regolare la formazione della personalità si ottiene con l'allenamento, l'esercizio e l'educazione. E gli esercizi fisici sistematici, e in particolare le sessioni educative e di allenamento nello sport, hanno un effetto positivo sulle funzioni mentali, formano una resistenza mentale ed emotiva all'attività faticosa fin dall'infanzia. Numerosi studi sullo studio dei parametri del pensiero, della memoria, della stabilità dell'attenzione, della dinamica delle prestazioni mentali nel processo di attività produttiva in persone adattate (addestrate) allo sforzo fisico sistematico e in non adattate (non allenate) indicano che i parametri dell'attività mentale le prestazioni dipendono direttamente dal livello di forma fisica generale e speciale. ... L'attività mentale sarà meno suscettibile all'influenza di fattori sfavorevoli se i mezzi e i metodi della cultura fisica sono applicati intenzionalmente (ad esempio, pause della cultura fisica, riposo attivo, ecc.) La giornata lavorativa per la maggior parte delle persone è piena di significative attività mentali ed emotive fatica. Una postura di lavoro forzata, quando i muscoli che trattengono il tronco in un certo stato sono tesi a lungo, frequenti violazioni del regime di lavoro e di riposo, attività fisica inadeguata - tutto ciò può causare affaticamento, che si accumula e si trasforma in superlavoro. Per evitare che ciò accada, è necessario sostituire un tipo di attività con un altro. La forma di riposo più efficace per il lavoro mentale è il riposo attivo sotto forma di lavoro fisico moderato o esercizio fisico. Tuttavia, con l'aumento dello stress fisico o mentale, la quantità di informazioni e l'intensificazione di molti tipi di attività, nel corpo si sviluppa una condizione speciale chiamata affaticamento. La fatica è "uno stato funzionale che si verifica temporaneamente sotto l'influenza di un lavoro prolungato e intenso e porta a una diminuzione della sua efficacia". La fatica si manifesta nel fatto che la forza e la resistenza dei muscoli diminuiscono, la coordinazione dei movimenti peggiora, il dispendio energetico aumenta durante l'esecuzione di lavori della stessa natura, la velocità di elaborazione delle informazioni rallenta, la memoria si deteriora, il processo di concentrazione e commutazione dell'attenzione, l'assimilazione del materiale teorico diventa difficile.

2.3 Test submassimale PWC170 come metodo per determinare le prestazioni umane

Il test PWC170 è stato sviluppato alla Karolinska University di Stoccolma da Shestrand negli anni '50. Il nome del test PWC170 è un'abbreviazione dell'espressione inglese Physical Working Capacity. L'Organizzazione Mondiale della Sanità designa questo test come W170. Con l'aiuto di questo test, viene determinata la potenza dell'attività fisica, alla quale la frequenza cardiaca raggiunge il livello di ... 170 battiti / min.

La scelta di questa frequenza cardiaca è determinata dal fatto che la zona di funzionamento ottimale del sistema cardiorespiratorio per i giovani (fino a 30 anni) è limitata all'intervallo di pulsazioni da 170 a 200 battiti al minuto. La frequenza del polso di 170 battiti al minuto, quindi, caratterizza la modalità di funzionamento ottimale del sistema cardiovascolare durante lo sforzo fisico. La relazione tra la frequenza cardiaca e la potenza del carico eseguito ha un carattere lineare all'interno dell'intervallo di frequenza cardiaca di 120-170 battiti..per..minuto, ..cioè, quando..meccanismi aerobici....fornitura di energia sono conservati.

A valori più elevati della frequenza cardiaca, la natura lineare di questa relazione viene violata, poiché sullo sfondo dello sviluppo della fatica vengono attivati i processi anaerobici (glicolitici) di approvvigionamento energetico e garantendo il lavoro muscolare. Con un successivo aumento del carico, l'approvvigionamento energetico viene effettuato a causa di meccanismi misti aerobici-anaerobici.

La presenza di un rapporto lineare tra la potenza di lavoro e la frequenza cardiaca nell'intervallo 120170 battiti al minuto consente l'utilizzo di carichi che non prevedono un aumento della frequenza cardiaca fino a 170 battiti al minuto. In questo caso, il valore di PWC170 può essere determinato dagli indicatori di frequenza cardiaca dopo due o tre carichi di intensità inferiore (a condizione che il secondo carico sia maggiore del primo, il terzo, rispettivamente, sia maggiore del secondo) con il metodo di estrapolazione grafica.

Attualmente, ci sono tre opzioni di laboratorio per eseguire..test..PWC170.

Quello paneuropeo prevede l'attuazione di tre carichi di potenza crescente (della durata di 3 minuti ciascuno), non separati da intervalli di riposo. Durante questo tempo, il carico aumenta due volte (dopo 3 e 6 minuti dall'inizio del test). La frequenza cardiaca viene misurata durante gli ultimi 15 secondi di ogni passo di 3 minuti, che viene regolata in modo che la frequenza cardiaca salga a 170 battiti al minuto entro la fine del test. La potenza di carico è calcolata per unità di peso corporeo del soggetto (W/kg). La potenza iniziale è impostata alla velocità di 0,75-1,25 W / kg e il suo aumento viene effettuato in base all'aumento della frequenza cardiaca.

Modifica VL. Karpman (1974). Assume l'esecuzione di due carichi di potenza crescente (della durata di 5 minuti ciascuno) con un intervallo di ... riposo ... 3 ... minuti.
La frequenza cardiaca viene registrata alla fine di ogni carico (gli ultimi 30 secondi di lavoro a un certo livello di potenza) mediante palpazione, auscultazione o elettrocardiografia. La determinazione delle prestazioni fisiche calcolando i valori secondo questa tecnica fornisce risultati affidabili quando sono soddisfatte le seguenti condizioni:

il test deve essere eseguito senza previo riscaldamento.

la durata di ciascuno dei carichi dovrebbe essere pari a 4-5 minuti affinché l'attività cardiaca raggiunga uno stato stazionario.

Tra .. carichi .. un .. 3 .. minuto .. è necessaria una pausa.

Alla fine del 1 ° carico, la frequenza cardiaca dovrebbe raggiungere 110-130 battiti al minuto e alla fine del 2 °, -150-165 battiti al minuto (la differenza non è inferiore a 40 battiti al minuto).

Quando si sceglie la potenza del primo carico, è necessario tenere conto del peso corporeo e del livello previsto di prestazioni fisiche generali.
Il test viene eseguito senza previo riscaldamento. .. Modifica di L.I. Abrosimova (1978). Implica l'implementazione di un carico, provocando un aumento della frequenza cardiaca fino a 150-160 battiti al minuto.

Il test può essere eseguito su cicloergometro, tapis roulant (tapis roulant, tapis roulant) e su step (step ergometry).

La valutazione dei dati ottenuti si basa su valori relativi, che sono calcolati come quoziente di divisione dei valori assoluti per kg di peso corporeo.

Capitolo 3. Influenza dell'efficienza del personale sull'efficienza dell'impresa SPK "Gayskaya Poultry Farm"

3.1 Studi per identificare i fattori che riducono l'efficienza del personale della SEC "Poultry Gayskaya"

Ci sono diverse probabili ragioni per una diminuzione delle prestazioni umane e possono essere divise in due gruppi: ragioni psicologiche e ragioni fisiologiche. Spesso coesistono tra loro e agiscono insieme, esercitando un effetto complesso sulle prestazioni umane. Tuttavia, queste sono ragioni diverse e dovrebbero essere discusse separatamente. I motivi psicologici sono quelli che portano a una diminuzione delle prestazioni per l'azione di uno dei seguenti fattori:

) mancanza di motivazione adeguata per l'attività, interesse di una persona per il tipo di attività in cui la capacità lavorativa diminuisce,

) una preoccupazione sufficientemente forte di una persona per qualcosa che la distrae dal suo lavoro principale,

) uno stato emotivo sfavorevole di una persona in un determinato momento, ad esempio frustrazione, apatia, noia, indifferenza, ecc.,

) incredulità nel successo della causa, associata a una delle seguenti circostanze: mancanza di fiducia in se stessa da parte di una persona, mancanza di speranza per il successo della causa in determinate condizioni. I seguenti motivi per una diminuzione delle prestazioni sono chiamati fisiologici:

) malattia,

) affaticamento, debolezza del sistema nervoso, sua maggiore stanchezza, debolezza fisica generale del corpo.

Nei loro studi sui metodi per mantenere la capacità lavorativa, sono stati determinati dalle domande effettuate tra i dipendenti della società "ER-Telecom". Allo stesso tempo, per studiare le domande e per rispondere, è stata data loro una durata di 20 minuti prima di iniziare il lavoro. L'indagine ha coinvolto 5 dipendenti. Consideriamo come determinare quale delle ragioni o gruppi di ragioni citate è effettivamente valido, quali raccomandazioni in ciascuno di questi casi possono essere offerte al dipendente. Il primo dei motivi citati - mancanza di motivazione - può essere definito come segue. Può essere identificato come risultato di una conversazione diretta con il dipendente e della scoperta se ha interesse a svolgere l'attività in questione. Se, in risposta a una domanda posta direttamente, il dipendente risponde decisamente "no", allora ciò indica chiaramente che il dipendente non ha davvero un tale interesse, tranne, ovviamente, il caso, che è estremamente raro nella pratica di consulenza psicologica, quando il dipendente semplicemente non è in sintonia dicendo al consulente la verità su di te. Se il dipendente dice di sì, ciò non significa sempre che in realtà sia così. Può sembrare al dipendente che abbia davvero un tale interesse, anche se in realtà potrebbe non esserlo. Inoltre, il dipendente spesso dice involontariamente di sì, non volendo che la consultazione finisca se la risposta è no. In quest'ultimo caso, non ha davvero senso continuare, poiché l'effettiva mancanza di interesse del cliente nella causa non può essere compensata da altri provvedimenti. La mancanza di adeguata motivazione all'attività del dipendente può essere accertata anche indirettamente, ponendo al dipendente e ricevendo da lui risposte alle seguenti domande:

Cosa trovi interessante per te stesso nel lavoro in cui noti che la tua performance è in declino?

Cosa si può e si deve fare per rendere il lavoro in questione più attraente e interessante per te?

Cosa cambierà nella tua vita se smetti del tutto di fare questo lavoro?

È possibile sostituire questo lavoro per te con un altro?

Dopo lo studio (Tabella 1), tre lavoratori hanno risposto alla prima domanda in modo definitivo e senza troppe esitazioni, nominando molte cose che lo attraggono al lavoro, possiamo concludere che il dipendente è sufficientemente motivato per impegnarsi nel corrispondente tipo di attività. Ciò dà anche motivo di concludere che il motivo della diminuzione delle prestazioni del cliente non è una mancanza di interesse per il lavoro (mancanza di motivazione), ma qualcosa di completamente diverso.

Tabella 1 Determinazione della motivazione appropriata tra i dipendenti

Ma il resto dei lavoratori ha dato una risposta indefinita a questa domanda, accompagnata dalle stesse lunghe riflessioni, ma anche in questo caso l'ipotesi del Deficit di motivazione non può essere del tutto respinta. Nel rispondere alla seconda domanda, i dipendenti hanno trovato difficoltà a rispondere; in questo caso, si può presumere che la ragione della diminuzione delle sue prestazioni sia la mancanza di motivazione positiva per l'attività. Se i lavoratori dessero una risposta sicura a questa domanda, questa ipotesi, al contrario, viene messa in discussione. Rispondendo alla terza domanda, i quattro dipendenti elencano principalmente solo le possibili conseguenze negative della cessazione del lavoro, e questo suggerisce che la sua motivazione ad impegnarsi nel corrispondente tipo di attività è piuttosto forte. Ma da parte di un dipendente, sono state nominate le conseguenze positive della cessazione del rapporto di lavoro in questo tipo di attività e si può presumere che la motivazione del cliente non sia abbastanza forte, ma un dipendente non ha deciso sulla risposta. Infine, alla quarta domanda, quattro dipendenti hanno risposto "sì", possiamo concludere che questo tipo di attività di per sé è di scarso interesse per il cliente.

E il resto dei lavoratori è stato seguito dalla risposta "no", ma la conclusione sul "poco interesse" dell'attività non può essere fatta in modo univoco. Avendo scoperto la realtà della prima delle ragioni di cui sopra, o meglio, la presenza di una motivazione positiva per l'attività, si può quindi procedere a chiarire la seconda ragione: la distrazione dell'attenzione o la presenza di una motivazione concorrente. L'efficacia di questa possibile causa è determinata nel modo seguente. Ai lavoratori viene chiesto se hanno altri problemi in questo momento, nell'attuale periodo della sua vita, che non gli consentono di concentrarsi completamente sull'attività, in relazione alla quale lamenta una diminuzione della sua capacità lavorativa. (Tavolo 2.).

Dopo un sondaggio, si scopre che ci sono tali problemi, ma non sono presenti in tutti, questo significherà che questi problemi sono una possibile ragione per la diminuzione delle prestazioni del cliente. Se i lavoratori non hanno altri problemi, questa ipotesi è improbabile.

Tabella 3. Problemi che influiscono sul degrado delle prestazioni

Lavoratori Problemi che influiscono sulla diminuzione delle prestazioni1 Combinazione con lo studio 2 Situazioni stressanti nella vita personale 3 Stipendio basso 4 Mancanza di interesse per il lavoro 5 Problemi minori che non influiscono sulla diminuzione delle prestazioni

Stati emotivi sfavorevoli: la frustrazione, l'apatia e altri sono identificati come possibile causa di una diminuzione delle prestazioni nel modo seguente. Innanzitutto, questi stati emotivi possono essere individuati semplicemente osservando attentamente il comportamento del dipendente durante la consultazione. Se nel processo di una conversazione con un dipendente è costantemente in uno stato di maggiore eccitazione emotiva e stress psicologico, allora è del tutto possibile presumere che si trovi nello stesso stato durante il lavoro in cui le sue prestazioni diminuiscono. Al dipendente possono quindi essere poste una serie di domande, le cui risposte mostreranno se ha davvero esperienze emotive negative che sorgono quando lavora. Tali domande possono essere, ad esempio, le seguenti:

"Quali emozioni provi solitamente mentre lavori: positive o negative?"

"Ti preoccupi di qualcosa quando lavori? Se sì, cosa esattamente?"

L'incredulità nel proprio successo come possibile motivo di una diminuzione delle prestazioni o la presenza di aspettative negative (aspettative di fallimento) associate al lavoro svolto è accertata da una serie di segni. Innanzitutto, in base alle risposte del dipendente a domande quali:

"Il tuo lavoro procede bene?"

"Credi che alla fine avrai successo?"

Il 60% dei dipendenti ha risposto positivamente alle domande, il che ci consente di concludere che anche le aspettative del dipendente sono positive. E il restante 40% ha risposto negativamente a queste domande, possiamo trarre una conclusione di natura opposta: sulle aspettative negative del dipendente. L'incertezza come causa della riduzione delle prestazioni può essere stabilita dal comportamento del cliente e dalle sue risposte alle domande pertinenti. Se il dipendente si comporta con sufficiente sicurezza, se risponde alle domande che gli vengono poste con la stessa sicurezza, allora questa è la base per presumere che tale fiducia sia caratteristica di lui nel suo lavoro. Se il dipendente non si comporta con sufficiente sicurezza e non risponde con sicurezza alle domande che gli vengono poste, allora possiamo concludere che l'insicurezza è probabilmente caratteristica di lui nel suo lavoro. Tuttavia, in quest'ultimo caso, l'incertezza del dipendente, in quanto ipotesi, richiede un'ulteriore verifica e una conferma indipendente. Le risposte del dipendente alle seguenti domande possono servire come conferma:

1. "Ti senti sempre abbastanza sicuro quando sei al lavoro?"

"Credi che in questo lavoro tu possa riuscire?"

Se il cliente risponde "sì" a queste domande, allora l'ipotesi dell'incertezza come tratto caratteriale dovrebbe probabilmente essere respinta. Se le risposte del cliente sono "no", allora tale ipotesi sarà abbastanza probabile.

Nel caso in cui la ragione della diminuzione della capacità lavorativa sia di natura puramente fisiologica, uno stato sfavorevole del corpo, allora il dipendente dovrebbe comunque ricevere alcune raccomandazioni di natura psicologica, poiché i fattori psicologici hanno un certo effetto sul fisico stato di una persona. Prima di tutto, qui è necessario tenere presente che le emozioni positive aumentano e le emozioni negative riducono la capacità lavorativa di una persona. Pertanto, è necessario sforzarsi di garantire che il lavoro evochi in una persona principalmente emozioni positive e, per quanto possibile, escluda esperienze emotive negative. Va inoltre ricordato che è più facile prevenire la fatica che eliminarla se si è già verificata, e per questo motivo, per mantenere le prestazioni ad un livello sufficientemente alto, è importante prendersi cura di prestazioni ottimali. Tale regime consiste nel prevenire il verificarsi di uno stato pronunciato di affaticamento fisico, facendo pause di riposo frequenti e brevi nel lavoro, progettate per un recupero abbastanza rapido delle forze. Un'altra regola importante a questo proposito dice: le persone di solito si stancano non del lavoro che hanno già svolto, ma del lavoro che dovevano fare, ma per un motivo o per l'altro non hanno avuto il tempo di farlo in tempo. Pertanto, quando pianifichi il tuo lavoro per la giornata o pianifichi di completare una certa quantità di lavoro in un certo tempo, è necessario includervi solo ciò che è obbligatorio e in tutte le circostanze sarà completato entro la data specificata.

3.2 Misure per migliorare l'efficienza del personale presso l'SPK "Gayskaya Poultry Farm"

Cosa, se posso dire così, costituisce la capacità lavorativa? Gli elementi di efficienza includono:

buona condizione fisica

buono stato emotivo (atteggiamento positivo, gioia di vivere, sollevamento emotivo)

Un buono stato psicologico (il giusto atteggiamento e concentrazione) Pertanto, una strategia che ci permetterà di aumentare seriamente e permanentemente le nostre prestazioni dovrebbe aumentare tutti questi fattori. Il primo fattore di alte prestazioni è la forma fisica. Uno stile di vita sano è il fondamento principale delle prestazioni del cavallo. Tuttavia, alcuni dei suoi elementi sono particolarmente importanti per il benessere, e quindi per le prestazioni. Esso:

ü Buon sonno, almeno 7-8 ore di notte

ü Uno stile di vita più o meno regolare: dieta, lavoro e sonno

ü L'assenza di grandi cattive abitudini - alcol, fumo e eccesso di cibo - non sono affatto i migliori amici delle alte prestazioni

ü Esercizio e aria fresca

Quindi, il primo prerequisito per una buona prestazione è uno stile di vita sano, con un'enfasi sulla routine e sulla regolarità. Non è difficile trarre una conclusione da questo in quale direzione è necessario muoversi per aumentare l'efficienza; Altri fattori di performance sono le emozioni e l'atteggiamento.

Non c'è dubbio che le emozioni hanno un enorme impatto sulla nostra condizione. Pertanto, se vuoi migliorare le prestazioni, gestisci le tue emozioni. . In realtà non è così difficile. Ecco alcuni semplici consigli:

ü Non lasciare che le emozioni negative interferiscano con la tua attività. Contrastali deliberatamente. Diciamo che un dipendente ti fa incazzare: cerca di calmarti il più rapidamente possibile, rendendoti conto che il tuo umore interferisce con il tuo lavoro. E per la causa, per la causa, per la causa;

ü Al mattino, forma consapevolmente un atteggiamento positivo. Sdraiati a letto per i primi 10 minuti, senza spegnere l'allarme, ma ricordando momenti gioiosi e motivanti nella tua memoria. Sogna un po'. Ricorda le parole calde ed emozionanti rivolte a te.

ü Al mattino, di' a te stesso che vuoi lavorare intensamente ed efficacemente. Sì, un po' di auto-allenamento. Sulla stessa ondata di positivi, convinciti che il tuo lavoro, la tua attività è piena di significato ed è davvero attraente. A seconda del tipo di lavoro, si raccomandano le seguenti restrizioni sulla sua durata:

Un compito che non richiede un alto livello di capacità motorie ed è associato a ripetizioni multiple di semplici movimenti - non più di 8 ore;

un incarico estremamente lungo che utilizza tecniche standard con responsabilità moderata - non più di 8 ore;

lavoro permanente, duro, con pause necessarie - non più di 6 ore;

un lavoro abbastanza responsabile, associato alla necessità di prendere decisioni basate su informazioni che cambiano in modo casuale - non più di 4 ore;

lavoro molto responsabile, ma monotono, che richiede un'eccezionale precisione dei movimenti e un'altissima velocità di risposta, e il tempo per il relax non è dato - non più di 2 ore Nel pomeriggio, tutte e tre le fasi si ripetono, ma hanno le loro caratteristiche. La fase di attivazione è di durata più breve e il livello della fase di prestazione stabile è inferiore; la fase di sviluppo della fatica inizia prima e il livello di prestazione diminuisce più intensamente. In alcuni casi, alla fine della giornata lavorativa, non si verifica una diminuzione, ma un aumento della capacità lavorativa.

L'efficienza non rimane costante nei giorni della settimana. Quindi, lavorare in cade il lunedì, alta efficienza il martedì, mercoledì e giovedì e sviluppare la fatica il venerdì.Durante il giorno, anche l'efficienza cambia in un certo modo. Sulla curva di performance registrata durante il giorno si trovano tre intervalli, che riflettono le fluttuazioni della performance. Dalle 6 alle 15 - il primo intervallo durante il quale l'efficienza aumenta gradualmente.

Raggiunge il suo massimo entro 10-12 ore, quindi inizia gradualmente a diminuire. Nel secondo intervallo (dalle 15 alle 22 ore) risale, raggiungendo un massimo di circa 18 ore, per poi iniziare a diminuire di 22 ore. Il terzo intervallo (dalle 22:00 alle 6:00) è caratterizzato dal fatto che, a partire dalle 22:00, la capacità di lavoro diminuisce notevolmente e raggiunge un minimo di circa 3 ore, per poi iniziare ad aumentare, pur rimanendo al di sotto del valore nominale livello.

Modi per migliorare le prestazioni:

) sviluppo di algoritmi razionali di attività;

) esclusione di fattori ambientali sfavorevoli;

) selezione delle modalità operative, tenendo conto delle caratteristiche individuali di una persona;

) selezione psicologica del personale per lavorare in diverse condizioni industriali e ambientali;

) corretta preparazione e formazione del personale degli impianti;

) l'uso di farmaci a supporto delle prestazioni del personale;

) sviluppo di un sistema nutrizionale equilibrato;

) selezione di una serie di esercizi fisici e di rilassamento.

sistemi efficaci per valutare e stimolare il travaglio;

) l'uso degli aspetti socio-psicologici dell'attività collettiva;

) programmi di formazione specializzata, educazione e sviluppo del personale;

) metodi di pianificazione della carriera.

) possibilità di crescita professionale

) puntuale pagamento della manodopera

) atteggiamento umano dei dirigenti nei confronti dei dipendenti

) orario ragionevolmente flessibile

) impostando una pausa di almeno 10 minuti

) atteggiamento nella squadra

) creare un ambiente di lavoro

) un atteggiamento favorevole al lavoro

Per migliorare le prestazioni, è necessario ricordare le sue tre componenti: salute, stato emotivo e umore psicologico.

Conclusione

L'efficienza è la capacità potenziale di un individuo di svolgere attività appropriate a un dato livello di efficienza per un certo tempo. Dipende da molti fattori: il tipo di sistema nervoso, la salute generale, le qualifiche, la motivazione, il rapporto tra lavoro e riposo, le condizioni dell'ambiente di lavoro, ecc. La dinamica della prestazione ha diverse fasi o fasi. Monod distingue tre fasi principali: Primo stadio- si tratta di una formazione o di una fase di accrescimento dell'efficienza (ingresso graduale di una persona in una specifica attività produttiva). Seconda fase- prestazioni stabili ad alto livello. La sua caratteristica sono gli elevati indicatori tecnici ed economici e un rapporto stabile e bilanciato tra costi energetici e processi di recupero. Terza fase- sviluppare affaticamento. È caratterizzato da una diminuzione degli indicatori tecnici ed economici e da un aumento della tensione delle funzioni psicofisiologiche. La conoscenza delle regolarità delle dinamiche della capacità lavorativa consente di ottimizzare il processo di aumento della capacità lavorativa di una persona, tenendo conto delle specificità delle sue attività, dello stato psicofisiologico e delle caratteristiche individuali. Dopo aver analizzato le fasi di esecuzione, si possono trarre le seguenti conclusioni. Nel processo di attività, c'è un cambiamento nel livello delle prestazioni. A seconda del tipo di lavoro, le caratteristiche individuali, il grado di idoneità, la formazione professionale, lo stato di salute, la durata, l'alternanza e la gravità delle singole fasi della dinamica della capacità lavorativa possono variare, fino alla completa perdita di alcune di esse. Logicamente, possiamo concludere che la capacità lavorativa è la capacità del corpo di eseguire una certa quantità di lavoro sia mentale che fisico per unità di tempo. Insieme al lavoro fisico e mentale, l'ambiente di lavoro, cioè le condizioni in cui si svolge il suo lavoro, ha un impatto significativo sulla fatica. Come risultato dell'esecuzione di qualsiasi lavoro, si verifica affaticamento - una violazione reversibile delle reazioni fisiologiche e biochimiche del corpo. La fatica come fenomeno fisiologico è completamente compensata durante il riposo. Dopo aver compensato la fatica, inizia la fase di supercompensazione, e in questa fase di supercompensazione il corpo è già in grado di svolgere una maggiore quantità di lavoro nella stessa unità di tempo rispetto a prima. Per migliorare le tue prestazioni, devi ricordare tre cose: salute, benessere emotivo e benessere mentale.

Elenco della letteratura utilizzata

Aksenova, E.L., T.Yu. Bazarov et al. Gestione del personale: "Metodi per mantenere le prestazioni del personale" / E.L. Aksenova .- SPb .: Peter, 2013.

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Apaneva, L.V. V. I. Bartels, M. V. Velikaya Fisiologia umana: libro di testo. / L.V. Apaneva. - M .: MGOPU, 2012 .-- 173 p.

Volkov, V.G. Metodi e dispositivi per valutare lo stato funzionale e il livello di prestazione di una persona - operatore. / Volkov V.G., Mashkova V.M. - M .: Nauka, 2011. - 206 p.

Kosilov S.A., Leonova L.A. Prestazioni umane e modi per migliorarle: libro di testo. / S.A. Kosilov. - M., 2013.-208 p.

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Noskova, O.G. Psicologia del lavoro. / O.G. Noskov. - M.: Accademia, 2011 .-- 384 p.

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Sanoyan, G.G. Creazione delle condizioni per prestazioni ottimali in produzione: aspetto psicofisiologico. / G.G. Sanoyan. - M., 2011. - 265 p.

Stolyarenko, S. Ya. Fondamenti di psicofisiologia: libro di testo. / S.Ya. Stolyarenko.-Rostov n / a: Phoenix, 2012 .-- 736 p.

Solodkov, A.S. Fisiologia dell'età: un tutorial. / SPbGAFK intitolato a P.F. Lesgafta / A.S.Solodkov, E.B.Sologub. - SPb., 2001. - 265 p.

Solodkov, A.S. Fisiologia umana. Generale. Età: libro di testo. / A.S.Solodkov, E.B.Sologub. - M.: Terra - Sport, Olympia Press, 2001. - 124

Sysoev, V.N. Diagnostica sanitaria. / V.N. Sysoev. - SPb., 2012.

15. Tolochek, V.A. Psicologia del lavoro moderna. / V.A. Tolochek. - SPb.: Pietro, 2011 .-- 432 p.

16. Kharabuga, S.G. Ritmo quotidiano e performance. / S.G. Khaburga - M .: Conoscenza, 2010 .-- 144 p.

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Modifica L.I. Abrosimova

Modifica di L.I. Abrosimova con coautori (1978). Attualmente, questa versione di prova viene utilizzata più spesso, Fornisce l'esecuzione di un carico. Per ottenere risultati sufficientemente accurati paragonabili ai risultati del test nella modifica di V.L. Karpman, è necessario selezionare un carico al quale, al momento del suo completamento, la frequenza cardiaca raggiungerà 150-160 battiti / min.

Calcolo dell'indicatore PWC170 secondo la formula:

pwc170 = w/f - f0 * (170 -f0)

In cui si:
W è il valore del carico;
f0 - frequenza cardiaca a riposo (prima dell'esercizio);
f1 - frequenza cardiaca dopo l'esercizio.

Gli indicatori delle prestazioni fisiche generali tra gli atleti di diversi sport differiscono in modo significativo, il che è associato allo sviluppo predominante delle principali qualità fisiche. I valori più alti si notano tra gli atleti che si allenano "endurance" (lunghe distanze e maratone).

Tabella 3.4. Valutazione della prestazione fisica in base ai risultati del test PWC170 (kgm/min) in atleti qualificati (modificato da B.Ya. Karpman et al., 1974)

Nei casi in cui non sono presenti apparecchiature sofisticate o sul campo (presso una base di addestramento), il test PWC170 viene eseguito con il metodo stepergometrico.

Determinazione di PWC170 mediante stepergometria. Il soggetto per 3 minuti compie salite su un gradino alto 35 cm con una frequenza di 20 ascese al minuto (la frequenza del metronomo è di 80 battiti al minuto). Viene eseguito un movimento per una battuta del metronomo. Al termine del carico, l'impulso viene conteggiato per 10 s (P1). Successivamente, viene eseguito un secondo carico con una frequenza di 30 aumenti al minuto (120 battiti / min). Alla fine del secondo esercizio, il polso viene nuovamente contato (P2).

Quindi determinare l'indicatore PWC170 utilizzando la tabella 3.5. Sulla linea orizzontale, la frequenza cardiaca si trova dopo il primo carico e sulla linea verticale, rispettivamente, dopo il secondo. L'intersezione dei due indicatori fornisce il valore del relativo PWC170 in termini di 1 kg di peso corporeo.
La salute generale è calcolata come segue:

PWC170 (kgm/min) = A * M,

In cui si:
A - il valore del relativo PWC170 M - il peso corporeo del soggetto.

Tabella 3.5. Determinazione del punteggio PWC relativo utilizzando i dati dello step test

Tabella 3.6. Valutazione dei risultati del test Novakki

In assenza della frequenza cardiaca ottenuta durante l'esperimento nella tabella, il valore del relativo indicatore PWC170 si trova con la formula:

A = 7,2 * (1 + 0,5 * (28-P1) / (P2-P1)

In cui si:
P1 - impulso dopo il primo carico; P2 - impulso dopo il secondo carico.

Prova di Novakki

Il test prevede la determinazione del tempo durante il quale il soggetto è in grado di eseguire un carico di una certa potenza, che dipende dal peso del corpo della persona. Il carico iniziale è di 1 W/kg. Ad ogni fase successiva (aumento graduale del carico senza intervalli di riposo), l'intensità del lavoro aumenta gradualmente di 1 W / kg. La durata di ogni fase è di 2 minuti. Il test viene eseguito finché il soggetto è in grado di eseguire il carico o fino a quando non compaiono segni di soglia di tolleranza.

Quando si esaminano persone di mezza età o anziani, così come i pazienti, il valore del carico iniziale dovrebbe essere 1/4 W / kg.

Per valutare i risultati della prova, che viene eseguita tenendo conto della potenza del carico e della durata della sua ritenzione, è stata sviluppata una tabella di valutazione.

La normale prestazione fisica secondo questo indicatore tra persone non addestrate corrisponde a un carico con una potenza di 3 W / kg, che è stata eseguita per 2 minuti, e in persone addestrate - 4 W / kg.

Dei test di cui sopra, il test PWC170 è più spesso utilizzato nella pratica della medicina dello sport, poiché gli indicatori di questo test possono essere utilizzati per determinare indirettamente la BMD.

Test sui gradini di Harvard

Il test è stato sviluppato presso l'Università di Harvard (USA) nel 1942 ed è un metodo universale per valutare le prestazioni fisiche. Il valore dell'indice dello step test di Harvard (IHST) valuta la velocità di recupero del polso dopo un'attività fisica standard.

A riposo, il polso del soggetto viene registrato per 30 minuti e la pressione sanguigna. L'altezza del gradino e il tempo di salita vengono selezionati, guidati dai dati in tabella. 3.7.

La salita di un gradino viene eseguita con una frequenza di 30 salite al minuto per 5 minuti. Il tempo è stabilito dal metronomo - 120 battiti al minuto. Il tempo di salita, se necessario, può essere limitato a 2-3 minuti. Dopo aver completato il test, la frequenza cardiaca viene determinata nei primi 30 secondi al 2°, 3° e 4° minuto del periodo di recupero. La pressione sanguigna viene registrata immediatamente dopo il caricamento.

Tabella 3.7. Parametri di prestazione del lavoro nel calcolo dell'IGST

L'Harvard Step Test Index (HST) viene calcolato utilizzando la formula:

IGST = T * 100 / (f1 + f2 + f3) * 2,

Dove IGST - in punti;
T è il tempo di salita di un gradino in secondi; f1, f2, f3 pulsare per 30 secondi al 2°, 3° e 4° minuto di recupero.

Va tenuto presente che il carico totale durante l'esecuzione di questo test è piuttosto elevato, quindi può essere utilizzato solo da individui sani dopo un'educazione fisica sistematica per almeno 6 settimane.

Tavolo 3.8. i criteri di valutazione per il valore dello step test di Harvard per individui sani sono riportati e nella tabella. 3.9 contro gli atleti.

Tabella 3.8. Valutazione delle prestazioni fisiche in base al valore di IGST