Base di prova per il licenziamento per divulgazione e trasferimento di segreti commerciali (Chakinski A.). Licenziamento per divulgazione di segreti commerciali Pratica sulla divulgazione di segreti commerciali

Nell’articolo di oggi voglio continuare la discussione sulla questione dei segreti commerciali e considerare l’attuale pratica giudiziaria sulla questione della violazione dei segreti commerciali. È noto che il Codice del lavoro (LC) della Federazione Russa e la Legge federale “Sui segreti commerciali” stabiliscono le basi giuridiche per le rivendicazioni tra datori di lavoro e dipendenti in relazione alla divulgazione di segreti commerciali.

Tuttavia, dimostrare in tribunale la colpevolezza di un dipendente nel divulgare informazioni contenenti un segreto commerciale è reso difficile, in primo luogo, dal fatto che la legislazione sul lavoro della Federazione Russa ha una chiara "inclinazione" verso la tutela dei diritti dei dipendenti, il che, a sua volta, consente al lavoratore di chiedere in sede giudiziaria il riconoscimento del licenziamento illegittimo ai sensi della lettera “c”, comma 6, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa; in secondo luogo, la difficoltà di giustificare l'entità del danno effettivo causato al datore di lavoro a causa della mancanza di metodi oggettivi per calcolarlo.

Pertanto, sulla base di quanto detto, mi rivolgo principalmente alla prassi giudiziaria attualmente esistente sulla reintegrazione dei dipendenti, che aiuterà a trarre conclusioni sulle misure minime necessarie, alle quali il datore di lavoro ha il diritto di contare sul successo in simili azioni legali controversie.

Conclusione dalla pratica giudiziaria

Il lavoratore può essere licenziato ai sensi della lettera c) del comma 6, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, solo se le informazioni da lui divulgate si riferiscono a informazioni contenenti un segreto commerciale e gli sono diventate note nell'ambito dei rapporti di lavoro con il datore di lavoro e si è impegnato a non divulgare tali informazioni.

Pratica dell'arbitraggio

Paragrafo 43 della risoluzione del plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 “Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa”: “Se un dipendente contesta il licenziamento di cui alla lettera c) del comma 6 della parte 1 dell'art. 81 del Codice, il datore di lavoro è tenuto a fornire la prova che le informazioni comunicate dal dipendente, ai sensi della normativa vigente, riguardano segreti statali, ufficiali, commerciali o di altro tipo protetti dalla legge o dati personali di un altro dipendente, tale informazioni sono venute a conoscenza del dipendente in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative ed egli si è impegnato a non divulgare tali informazioni”.

Vediamo più da vicino se il rispetto di queste tre condizioni è sufficiente per dare tranquillità al datore di lavoro. Il dipendente non può essere licenziato ai sensi della lettera c) del comma 6 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, a meno che non venga dimostrato che le informazioni divulgate dal dipendente si riferiscono a informazioni contenenti un segreto commerciale.

Pratica dell'arbitraggio

Sentenza di cassazione della Corte Suprema della Repubblica di Udmurt del 25 maggio 2011 nella causa n. 33-1796 (Collegium giudiziario per le cause civili della Corte Suprema della Repubblica di Udmurt): “Rivendicazioni della F.S.A. contro OJSC “U” per la reintegrazione, recupero guadagno durante assenza forzata, risarcimento del danno morale, parzialmente soddisfatto.

è stato reintegrato nella posizione di capo specialista del dipartimento di sicurezza economica del dipartimento di sicurezza economica di OJSC "U" dal 14 febbraio 2011.

Incassato da OJSC “U” a favore di F.S.A.<...>3.000 rubli come guadagno durante le assenze forzate. a titolo di risarcimento del danno morale.

Un dazio statale per un importo di 3.543 rubli è stato riscosso dalla OJSC “U” per le entrate del bilancio locale. 42 centesimi

La decisione del tribunale in merito alla reintegrazione al lavoro della F.S.A. è di immediata esecuzione.

Come indicato dal tribunale di primo grado, il fondamento per soddisfare la domanda di reintegrazione sul lavoro del dipendente è stato il fatto che il convenuto non ha dimostrato che al momento dell'emissione dell'ordine di licenziamento il datore di lavoro aveva motivo di ritenere che le informazioni divulgate fossero diventate note al dipendente in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative, riferite a informazioni costituenti un segreto commerciale.

Il collegio dei giudici ritiene corrette le conclusioni della corte, sulla base delle circostanze accertate in tribunale, confermate dai materiali del caso.

Per quanto riguarda le informazioni che, secondo il verbale d'inchiesta del 9 febbraio 2011, sono state divulgate da F.S.A., si applicano le misure di tutela della riservatezza previste dalla Parte 1 dell'art. 10 della legge n. 98-FZ non sono pienamente attuati.

Sui supporti materiali (documenti) contenenti, secondo il convenuto, informazioni che costituiscono un segreto commerciale, non è stato applicato il timbro "Segreto commerciale" che indica il proprietario di tali informazioni (nome completo e ubicazione della persona giuridica) (clausola 5, parte 1 , articolo 10 della legge n. 98-FZ).

Non sono state conservate registrazioni delle persone che hanno avuto accesso a queste informazioni e (o) delle persone a cui tali informazioni sono state fornite o trasferite (clausola 3, parte 1, articolo 10 della legge n. 98-FZ).

L'assenza del timbro "Segreto commerciale" che indichi il proprietario di tali informazioni e la registrazione delle persone che hanno avuto accesso alle informazioni fa ritenere che, in relazione ai documenti, la divulgazione del contenuto di cui il datore di lavoro ha accusato l'attore , non è stato istituito un regime di segreto commerciale.

Pertanto, come giustamente sottolineato dal giudice di primo grado, nel caso di specie non vi è stata divulgazione di un segreto commerciale, nonostante il fatto che l'informazione che, secondo il verbale d'inchiesta del 9 febbraio 2011, sarebbe stata divulgata il 31 agosto , 2010 da parte della F.S.A., è stato determinato nell'elenco delle informazioni che costituiscono un segreto commerciale (clausola 1, parte 1, articolo 10 della legge n. 98-FZ), in relazione ad esso è stabilita una procedura per la gestione e il monitoraggio del rispetto di tale procedura (clausola 2, parte 1, articolo 10 della legge n. 98-FZ) legge federale), sono stati regolati i rapporti relativi al suo utilizzo da parte dei dipendenti sulla base di contratti di lavoro e degli appaltatori sulla base di contratti di diritto civile (clausola 4, parte 1, articolo 10 della legge n. 98-FZ).

In tali circostanze e nei limiti delle argomentazioni del ricorso per cassazione, la decisione del tribunale non può essere annullata”.

Conclusione dalla pratica giudiziaria

Il dipendente non può essere licenziato ai sensi della lettera c) del comma 6 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, a meno che non venga dimostrato il fatto della divulgazione di informazioni contenenti un segreto commerciale, anche se le informazioni contenenti un segreto commerciale gli sono diventate note nell'ambito dei rapporti di lavoro con il datore di lavoro.

Pratica dell'arbitraggio

Sentenza del tribunale cittadino di Mosca del 12 dicembre 2011 nel caso n. 4g/8-10961/2011 (denuncia di vigilanza di Sh. - rappresentante di Labirint.RU LLC): “G. ha presentato una richiesta contro Labirint.RU LLC per la reintegrazione sul lavoro, il pagamento per l'assenza forzata e il risarcimento del danno morale.

A sostegno delle affermazioni esposte, la ricorrente ha sottolineato che con ordinanza del 24 giugno 2010 è stata licenziata dall'incarico di specialista in marketing della società per aver divulgato un segreto commerciale, mentre non ha rivelato alcuna informazione che costituisse un segreto commerciale della società. azienda, non li ha ceduti a terzi, i dati relativi ai programmi di marketing sono stati da lei copiati dal computer del lavoro sulla propria scheda flash per redigere un rapporto sul computer di casa; la nota esplicativa è stata scritta da lei su pressione del suo datore di lavoro.

Il resto della decisione della corte è rimasta invariata e il ricorso in cassazione non è stato accolto. Dopo aver valutato le prove raccolte nel caso, guidato dalla legislazione vigente, il tribunale è giunto alla giusta conclusione che le informazioni copiate dal querelante su una scheda flash costituivano un segreto commerciale della società, tuttavia, l'imputato non ha fornito prove che queste informazioni sono state da lei trasferite a terzi.
dichiarato, l'attore nega di aver commesso tali azioni.

La corte inoltre non ha fornito prove dell'invio da parte del querelante delle informazioni specificate alle caselle di posta elettronica di terzi, nonché dei fatti di pubblicazione su Internet; durante l'ispezione del computer di casa del querelante e la cancellazione delle informazioni copiate da esso, il convenuto non ha registrare tali fatti; non vi erano note al riguardo nell'atto di cancellare le informazioni contenute. Pertanto, il semplice fatto di copiare sulla propria scheda flash informazioni che costituiscono un segreto commerciale da parte di un dipendente dell'azienda senza prova del successivo trasferimento di tali informazioni a terzi non può essere considerato una divulgazione di tali informazioni.

Il tribunale di primo grado è giunto giustamente alla conclusione che il licenziamento del ricorrente ai sensi della lettera c) del paragrafo 6 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è illegale e pertanto è soggetta alla reintegrazione come operatore di marketing nel servizio di tecnologia informatica e analisi di Labirint.RU LLC dal 24 giugno 2010."

Pratica dell'arbitraggio

Sentenza di cassazione del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 6 aprile 2011 n. 33-4816/2011: “I. ha presentato ricorso con questa affermazione al tribunale distrettuale Frunzensky di San Pietroburgo, citando il fatto che ha lavorato come specialista capo del dipartimento marketing in<юр. л. 1>dal 7 dicembre 2006 al 30 agosto 2010. Il 30 agosto 2010 l'imputato ha emesso un'ordinanza<...>sulla risoluzione (risoluzione) di un contratto di lavoro con l'attore per una grave violazione una tantum dei doveri lavorativi da parte di un dipendente (divulgazione di un segreto commerciale divenuto noto al dipendente in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative, comma " c" del paragrafo 6 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), firmato dal direttore P. il 1 settembre 2010. A Y. è stato consegnato un libro di lavoro e una copia dell'ordine. Riferendosi all'illegittimità dei motivi di licenziamento dall'incarico, poiché non aveva commesso alcun illecito disciplinare, non aveva firmato un atto di inadempimento dei doveri lavorativi, non era a conoscenza dell'ordine di irrogazione di una sanzione disciplinare e, infatti, al momento del suo licenziamento da parte del direttore<юр. л. 1>K. è comparso, l'attore ha chiesto al tribunale di riconoscere l'ordinanza<...>del 30 agosto 2010 è illegale, modificare la formulazione del motivo del licenziamento in "Licenziamento di propria spontanea volontà", recuperare 50.000 rubli dall'imputato a favore di Ya a titolo di risarcimento del danno morale e rimborsare anche le spese per i servizi in importo di 30.000 rubli.

Con la decisione del tribunale distrettuale Frunzensky di San Pietroburgo del 28 gennaio 2011, le richieste di Ya. sono state parzialmente soddisfatte e si è deciso di dichiarare l'ordine illegale<юр. л. 1> <...>del 30 agosto 2010 sulla risoluzione (risoluzione) del contratto di lavoro con Ya., modificare la formulazione della voce sul licenziamento di Ya. da<юр. л. 1>nell'ordine<...>del 30 agosto 2010 dalla voce “Licenziato per una grave violazione una tantum degli obblighi lavorativi da parte di un dipendente (divulgazione di un segreto commerciale divenuto noto al dipendente in relazione all'esercizio delle sue mansioni lavorative), lettera “c” del comma 6 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa", 30 agosto 2010, alla voce "Licenziamento su propria richiesta, art. 80 Codice del lavoro della Federazione Russa", 28 gennaio 2011, da recuperare<юр. л. 1>a favore di Ya. risarcimento del danno morale per un importo di 10.000 rubli. e spese per il pagamento di servizi per un importo di 10.000 rubli, rifiutarsi di soddisfare le rimanenti richieste di Ya., recuperare da<юр. л. 1>al bilancio statale un dazio statale per un importo di 4.000 rubli. Nel ricorso per cassazione, il rappresentante<юр. л. 1 >chiede che tale decisione venga annullata e che venga adottata una nuova decisione.

Da una nota del 12 agosto 2010 del capo del dipartimento marketing<юр. л. 1>M. segue che il 12 agosto 2010 il suo subordinato, capo specialista del dipartimento marketing Ya., è stato ammesso ai segreti commerciali<юр. л. 1>, in violazione dei requisiti della descrizione del lavoro, delle norme interne sul lavoro, delle norme sulla protezione delle informazioni commerciali e del contratto di lavoro durante una conversazione telefonica con un rappresentante<юр. л. 2>in sua presenza ha comunicato i prezzi dell'opera<юр. л. 1>e lo ha invitato a organizzare il ricevimento<юр. л. 2>un nuovo ordine di lavoro per condurre un esame sulla sicurezza industriale di edifici e strutture<юр. л. 3>cliente<юр. л. 1>, pur applicando un prezzo inferiore rispetto ai prezzi<юр. л. 1>, come ho fatto in precedenza (caso foglio 111, vol. 1).

Tenuto conto di tali circostanze, in data 12 agosto 2010 sono state richieste spiegazioni scritte all'attore ed è stato redatto un atto di inadempimento ai doveri lavorativi (schede causali 112-113, vol. 1).

13 agosto 2010 per ordine del direttore<юр. л. 1>P. per condurre un'indagine ufficiale sulla divulgazione di un segreto commerciale, è stata creata una commissione (foglio di caso 118, vol. 1), che, nel corso dello svolgimento delle attività pertinenti, ha stabilito che l'attore, in violazione dei paragrafi. 2.2.5,

2.2.6, 3.3.1, 4.1, 5.2 disposizioni sulla tutela delle informazioni commerciali<юр. л. 1>ha divulgato informazioni relative alle informazioni commerciali dell'imputato, di cui Ya è venuta a conoscenza in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative. Durante l'indagine interna, la commissione ha riscontrato che Ya., utilizzando la sua posizione ufficiale, contrariamente ai suoi doveri lavorativi, nel corso della collaborazione con i clienti<юр. л. 1>con vari pretesti li convinse a concludere accordi con<юр. л. 2>, offrendo da quest'ultima un prezzo più basso, poiché era informato dell'importo contrattuale offerto dal convenuto. Pertanto, nel maggio 2010, il ricorrente ha avviato trattative con l'impresa a lui assegnata<юр. л. 3>e ha convinto quest'ultimo a stipulare un accordo per svolgere lavori relativi allo svolgimento di un esame di sicurezza sul lavoro non con<юр. л. 1>, e con<юр. л. 2>, che rappresenta tale organizzazione come filiale della convenuta. Sulla base di quanto sopra, la commissione è giunta alla conclusione che le azioni colpevoli del capo specialista del dipartimento marketing Ya. hanno causato danni all'imputato sotto forma di perdita di profitti per un importo<...>rubli, che costituiscono l'importo dell'accordo concluso tra<юр. л. 2>E<юр. л. 3>(casi fogli 160-164, vol. 2).

Per ordine<...>del 26 agosto 2010, è stata applicata a Ya una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento per violazione della descrizione del lavoro, dei regolamenti interni sul lavoro, dei regolamenti sulla protezione delle informazioni commerciali e del contratto di lavoro del 7 dicembre 2006 (una copia del l'ordinanza è al foglio 119, t 1).

Soddisfacendo le domande volte a dichiarare illegittimo il licenziamento, il giudice di primo grado, esaminate e valutate secondo le norme dell'art. 67 del Codice di procedura civile della Federazione Russa, tutte le prove presentate durante l'esame della causa nel merito sono giunte alla conclusione che, poiché l'imputato non ha presentato prove che soddisfino i principi di pertinenza, ammissibilità, affidabilità e sufficienza della il fatto della divulgazione da parte dell'attore di un segreto commerciale di cui è venuto a conoscenza in relazione allo svolgimento delle mansioni lavorative, il licenziamento di Ya non può essere considerato legale."

Conclusione dalla pratica giudiziaria

I dipendenti non possono essere licenziati se il datore di lavoro non rispetta tutti i requisiti di cui all'art. 11 Legge federale “Sui segreti commerciali”, anche se il dipendente ha adeguatamente familiarità con le disposizioni sui segreti commerciali.

Pratica dell'arbitraggio

Sentenza del tribunale cittadino di Mosca del 22 giugno 2011 nel caso n. 33-19046 (commissione giudiziaria per le cause civili del tribunale cittadino di Mosca composta dal presidente B.I. Gerbekov): “Nel soddisfare le richieste della società a responsabilità limitata Iron Mountain CIS nei confronti D. sul riconoscimento dell'illegittimità delle azioni volte a divulgare informazioni riservate, sull'obbligo di non divulgare informazioni riservate e sull'obbligo di rifiutare il risarcimento dei danni.

L'attore - Iron Mountain CIS LLC - rappresentato da un rappresentante per procura A. ha intentato una causa contro G. e, aumentando l'importo delle richieste dichiarate, ha chiesto di riconoscere le azioni dell'imputato nel divulgare informazioni riservate di Iron Mountain CIS LLC come illegale e obbligare il convenuto a interrompere la divulgazione di informazioni riservate di Iron Mountain CIS LLC e obbligare il convenuto a risarcire il querelante per i danni per l'importo<...>rub., motivando le loro richieste con il fatto che nel periodo dall'11 agosto 2009 al 29 settembre 2010, l'imputato aveva un rapporto di lavoro con l'attore.

Informazioni secondo cui G., in conformità con l'obbligo di mantenere la segretezza, da lui firmato l'11 agosto 2009, ha accettato l'obbligo, dopo la risoluzione del contratto di lavoro con Iron Mountain CIS LLC, di non divulgare informazioni riservate rispetto alle quali esiste un rapporto commerciale è stato istituito un regime segreto, tale obbligo non lo contiene.

Il tribunale di primo grado, nel decidere su questo caso, ha ritenuto che sia possibile imputare un ex dipendente a qualsiasi responsabilità per la divulgazione di un segreto commerciale solo se il datore di lavoro ha la prova che, in relazione alle informazioni riservate divulgate dal dipendente, il il datore di lavoro ha istituito un regime di segreto commerciale e il dipendente si è impegnato a non divulgare tali informazioni.

Rifiutando di soddisfare le richieste di Iron Mountain CIS LLC, il tribunale di primo grado è partito dal fatto che il querelante non ha fornito la prova del rispetto da parte del datore di lavoro delle disposizioni dell'articolo durante la registrazione dei rapporti di lavoro con G. 11 della legge federale “sui segreti commerciali”, vale a dire che G. era a conoscenza della firma sull'elenco delle informazioni che costituiscono un segreto commerciale, i cui proprietari sono il datore di lavoro e le sue controparti, etichettato come “segreto commerciale”. In tali circostanze, la decisione del tribunale di primo grado è legittima e giustificata”.

Pratica dell'arbitraggio

Sentenza del tribunale cittadino di Mosca del 12 agosto 2011 nel caso n. 33-23113 (commissione giudiziaria per le cause civili del tribunale cittadino di Mosca, presieduta da V.V. Ermilova): “K. ha presentato ricorso contro Renaissance Insurance Group LLC per modificare la formulazione del licenziamento, per riscuotere lo stipendio e per emettere un duplicato del libro di lavoro, indicando che è stato licenziato senza motivo legale in violazione della procedura stabilita dalla legge.

Nell'ordinanza impugnata datata<...>anno n<...>il datore di lavoro non ha indicato il motivo del licenziamento di K.. Si informa inoltre che ai sensi della Parte 1 dell'art. 10 della legge federale del 29 luglio 2004 n. 98-FZ “Sui segreti commerciali”, il datore di lavoro ha adottato misure per proteggere la riservatezza delle informazioni in relazione al sistema B2B, e inoltre non sono state presentate. In conformità con l'art. 10 della legge federale del 29 luglio 2004 n. 98-FZ “Sui segreti commerciali” il datore di lavoro deve adottare le seguenti misure: determinare l'elenco delle informazioni che costituiscono un segreto commerciale; limitare l'accesso alle informazioni che costituiscono un segreto commerciale; contabilità delle persone che hanno accesso alle informazioni che costituiscono un segreto commerciale; regolamentazione dei rapporti riguardanti l'utilizzo di tali informazioni; apporre il timbro “Segreto commerciale” su supporti materiali contenenti informazioni che costituiscono un segreto commerciale.

Alla luce di tali dati, il giudice di primo grado è giunto alla ragionevole conclusione che, ai sensi dell'art. 394 Codice del lavoro della Federazione Russa licenziamento di K. dalla posizione<...>Renaissance Insurance Group LLC ai sensi del comma “c” della clausola 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa dovrebbe essere dichiarato illegale, la dicitura “Licenziamento” dovrebbe essere cambiata in “Licenziamento su propria richiesta” e dovrebbe essere recuperata la retribuzione media per il periodo di assenza forzata”.

Quando si decide di licenziare un dipendente per aver divulgato un segreto commerciale, è necessario valutare le possibilità di vincita nel caso in cui decidesse di adire il tribunale. Il fatto è che, come vediamo dalla pratica giudiziaria di cui sopra, il licenziamento sarà legittimo solo se esiste la prova diretta della divulgazione di segreti commerciali a terzi (clausola 2 dell'articolo 3 della legge n. 98-FZ). Vediamo anche alcuni esempi:

Il dipendente ha inviato informazioni dalla sua e-mail di lavoro ai diretti concorrenti e il reparto IT ha prontamente registrato questo fatto.

Questo è un caso abbastanza semplice per dimostrare la divulgazione di un segreto commerciale. Ma esempi così chiari sono rari. Più spesso, il datore di lavoro sospetta che un determinato dipendente abbia divulgato un segreto commerciale sulla base di prove indirette, ma non dispone di prove dirette. In queste situazioni il rischio che il licenziamento venga considerato illegale è molto alto.

Il dipendente ha copiato le informazioni che costituiscono un segreto commerciale sulla sua flash card e la società, dopo aver monitorato il fatto della copia con l'aiuto di specialisti IT, lo ha licenziato semplicemente per il fatto di aver copiato se stessa (sottoclausola “c” della clausola 6, parte 1 , articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Tuttavia, la corte ha sottolineato che il fatto di copiare su un supporto elettronico non significa automaticamente l'ulteriore trasferimento dei dati e, quindi, la divulgazione di queste informazioni. Il datore di lavoro non è stato in grado di dimostrare il trasferimento di segreti commerciali a terzi, ad esempio il trasferimento su account di posta elettronica di altre persone o la pubblicazione su Internet (decisione del Tribunale della città di Mosca del 12 dicembre 2011 nella causa n. 4g/8-10961 /2011).

Il direttore tecnico dell'azienda, che in Russia era l'unico rivenditore di un fornitore straniero di attrezzature forestali, è stato licenziato per aver divulgato un segreto commerciale. Questo dipendente disponeva di informazioni complete sui pezzi di ricambio necessari agli appaltatori del suo datore di lavoro e sui loro prezzi. Il datore di lavoro ha appreso che la madre della moglie del dipendente è a capo di un'altra azienda che svolge attività simili. Secondo il datore di lavoro, il dipendente avrebbe iniziato a invitare le controparti del datore di lavoro a stipulare contratti per la fornitura di pezzi di ricambio con questa particolare azienda concorrente. Inoltre la ditta concorrente ha fornito beni di qualità inadeguata e le controparti interessate hanno inviato reclami alla ditta datrice di lavoro (in quanto unico rivenditore ufficiale). Tuttavia, il tribunale ha dichiarato illegittimo il licenziamento. Secondo lui l'azienda datrice di lavoro non ha dimostrato la divulgazione dei segreti commerciali, le sue argomentazioni sono solo speculative. La corte ha sottolineato che il semplice fatto che la madre della moglie di un dipendente licenziato abbia creato una società impegnata in attività simili a quelle della società datrice di lavoro non indica ancora che il dipendente abbia divulgato informazioni sui soci della società datrice di lavoro e informazioni sui prodotti. La corte inoltre non ha accettato come prova le lettere delle controparti del datore di lavoro, perché non confermavano quali informazioni costituissero un segreto commerciale, in quale misura e in quali circostanze specifiche fossero state divulgate (sentenza del tribunale regionale di Perm del 3 ottobre 2012 nel caso N. 33 -8900).

La pratica giudiziaria e gli esempi forniti hanno dimostrato che i datori di lavoro non rispettano pienamente i requisiti della legge federale del 29 luglio 2004 n. 98-FZ "Sui segreti commerciali".

Allo stesso tempo, emerge chiaramente dalla pratica giudiziaria che la decisione del tribunale dipende in gran parte dalla presentazione tempestiva e di alta qualità delle prove, tenendo conto dei principi di pertinenza, ammissibilità, affidabilità e sufficienza.

E quindi, cari lettori, un segreto è un segreto da proteggere, sia esso statale, militare, commerciale o personale. E se per qualche motivo non puoi garantire la giusta riservatezza, ti consiglio di chiedere aiuto a specialisti, questo ti salverà da molti problemi in futuro.

Licenziamento per divulgazione di segreti

Un contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro in caso di violazione grave una tantum da parte del dipendente dei doveri lavorativi: divulgazione di un segreto protetto dalla legge (statale, commerciale, ufficiale e altro) divenuto noto al dipendente in relazione con l'adempimento delle sue mansioni lavorative, inclusa la divulgazione dei dati personali di un altro dipendente - paragrafo . "c" comma 6, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa

Spiegazioni della Corte Suprema della Federazione Russa
sul licenziamento per divulgazione di segreti

Se il lavoratore impugna il licenziamento ai sensi dell'articolo 81, comma 6, prima parte, lettera c), del Codice, il datore di lavoro è tenuto a fornire la prova che le informazioni comunicate dal lavoratore, ai sensi della normativa vigente, si riferiscono a funzionari statali, ufficiali , segreto commerciale o altro protetto dalla legge, o ai dati personali di un altro dipendente, tali informazioni sono venute a conoscenza del dipendente in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative e si è impegnato a non divulgare tali informazioni. (Articolo 43 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 “Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa”).

Pratica giudiziaria del licenziamento per divulgazione di segreti

1. La corte è giunta alla conclusione che le informazioni pubblicate contenenti dati personali dei dipendenti dell'azienda sono diventate disponibili a terzi - Mail.Ru LLC, e pertanto è stata applicata una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento ai sensi dei paragrafi. "c" parte 6 art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è stato legalmente applicato al querelante

L'attore ha intentato una causa contro la OJSC per la reintegrazione al lavoro, il recupero della retribuzione per il periodo di assenza forzata e il risarcimento del danno morale. Ho considerato il licenziamento secondo i paragrafi. "c", comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (divulgazione di segreti protetti dalla legge) è illegale, poiché le informazioni che ha inviato al suo indirizzo e-mail non sono diventate disponibili a terzi, poiché non sono state divulgate.

Il tribunale ha respinto la richiesta per i seguenti motivi.

Durante un controllo programmato dell'e-mail ufficiale dei dipendenti dell'azienda che trattavano dati personali, si è scoperto che il querelante inviava periodicamente lettere contenenti dati personali dei dipendenti dell'azienda alla casella di posta lirall22 @mail.ru, ovvero l'informazione veniva pubblicata sul server di posta . ru.

La procedura per la fornitura dei servizi di posta elettronica da parte di Mail.Ru LLC è regolata dal Contratto con l'utente, il cui testo è pubblicato sul sito web www. mail.ru, in conformità con i termini in cui Mail.Ru LLC può limitare e consentire l'accesso alle informazioni contenute nelle caselle di posta elettronica. Di conseguenza, in forza dell'art. 2 della legge federale "sull'informazione, sulle tecnologie dell'informazione e sulla protezione delle informazioni" la società nominata è proprietaria delle informazioni.

Dopo aver valutato giuridicamente le circostanze fattuali del caso di cui sopra insieme alle parti presentate a sostegno delle loro argomentazioni e obiezioni con prove, la corte è giunta alla conclusione che le informazioni pubblicate a seguito delle azioni illegali del querelante, contenenti informazioni personali i dati dei dipendenti della società ARKTEL OJSC sono diventati disponibili a una persona terza - Mail.Ru LLC, in relazione alla quale è stata applicata una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento ai sensi dei paragrafi. "c" parte 6 art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è stato legalmente applicato a L. (Determinazione del Tribunale regionale di Mosca del 16 settembre 2010 nel caso n. 33-18051).

2. La corte non ha tenuto conto del fatto che i documenti allegati alla domanda non appartengono all'elenco dei documenti contenenti informazioni che costituiscono i dati personali dei dipendenti. Inoltre, i documenti sono stati presentati dalla ricorrente al tribunale come prova delle circostanze a cui ha fatto riferimento

Con ordinanza in relazione a una grave violazione una tantum degli obblighi lavorativi - la divulgazione di un segreto protetto dalla legge divenuto noto al dipendente in relazione all'esercizio delle sue mansioni lavorative, il querelante è stato licenziato ai sensi dei paragrafi. "c" parte 6 art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Risolvendo la controversia, il tribunale è giunto alla conclusione che il licenziamento del querelante era legittimo.

Allo stesso tempo, il tribunale di primo grado è partito dal fatto che nel presentare una domanda al tribunale, l'attore ha presentato in allegato: una copia degli ordini, gli elenchi del personale dei dipendenti del dipartimento contabile e finanziario. La corte è giunta alla conclusione che questi documenti contengono dati personali dei dipendenti dell’imputato, vale a dire i cognomi e le iniziali delle persone aventi diritto a ricevere fondi dalla cassa dell’impresa. L'attore non ha fornito informazioni sul consenso delle persone specificate in questi documenti al trasferimento dei loro dati personali al tribunale.

Nel frattempo, la procedura per lavorare con i dati personali dei dipendenti è regolata dal Regolamento sul lavoro con i dati personali dei dipendenti dell'impresa unitaria dello Stato federale KB, approvato con ordinanza del Direttore generale. Secondo la clausola 2 di questa disposizione, l'elenco dei documenti contenenti informazioni che costituiscono i dati personali dei dipendenti comprende: documenti presentati dal dipendente al momento della conclusione di un contratto di lavoro; documenti sulla composizione della famiglia del dipendente, necessari a fornirgli garanzie relative all'adempimento delle responsabilità familiari; documenti sullo stato di salute del dipendente, ecc. Nel prendere la sua decisione, il tribunale non ha tenuto conto del fatto che i documenti allegati alla domanda di S. non appartenevano all'elenco specificato.

Inoltre, la corte non ha tenuto conto del fatto che i documenti di cui sopra sono stati presentati da S. alla corte come prova delle circostanze a cui si riferiva (Determinazione del tribunale cittadino di Mosca del 20 luglio 2010 nel caso n. 33-21227 ).

3. Licenziamento ai sensi dei commi. "c" comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è illegale perché l'imputato non ha fornito al tribunale informazioni sul fatto che le informazioni "divulgate" sono protette dalla legge e sono di natura segreta

Per ordine del capo dell'insediamento rurale, la ricorrente è stata sollevata dalla sua posizione ai sensi dei paragrafi. "c" comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (in relazione alla ricezione e all'utilizzo illegali del database informativo della commissione elettorale di un distretto municipale per un insediamento rurale).

Ch. ha intentato una causa contro l'amministrazione dell'insediamento rurale per la reintegrazione al lavoro.

Con la decisione del tribunale, le richieste sono state parzialmente soddisfatte: il licenziamento della ricorrente è stato dichiarato illegale, è stata reintegrata nel suo lavoro come specialista di 1a categoria e, a suo favore, l'imputata è stata accusata della retribuzione per il periodo di assenza forzata, poiché nonché danni morali per un importo di 2.000 rubli. Si indica che in virtù della clausola 43 della Risoluzione della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" nella caso di un dipendente che impugna il licenziamento ai sensi dei paragrafi. "c" comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è tenuto a fornire prove indicanti che le informazioni divulgate dal dipendente, in conformità con la legislazione vigente, si riferiscono a segreti statali, ufficiali, commerciali o di altro tipo protetti dalla legge, tali informazioni sono diventate note al dipendente in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative e questi è tenuto a non divulgare tali informazioni.

L'imputato non ha fornito alla corte informazioni sul fatto che le informazioni sugli elettori della regione di Voronezh contenute nel registro sono protette dalla legge e segrete. Inoltre, come stabilito durante il processo, la querelante, a causa della sua posizione ufficiale, disponeva di tutte le informazioni sugli abitanti del villaggio, i dati del loro passaporto, senza informazioni da parte della commissione elettorale. Pertanto, portandola alla responsabilità disciplinare nella forma del licenziamento ai sensi dei commi. "c" comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è illegale (Determinazione del Tribunale regionale di Voronezh del 12 luglio 2007 nel caso n. 33-1835).

Un dipendente può essere ritenuto responsabile della divulgazione di un segreto commerciale se il regime per il mantenimento dei segreti commerciali è stabilito in azienda in modo ponderato e in conformità con la legge.

segreto commerciale

Il successo di un'azienda è spesso associato a un vantaggio unico creato attraverso l'uso di nuovi sviluppi, tecnologie speciali, varie scoperte, ecc. Tali segreti di produzione sono soggetti a protezione e la loro divulgazione può influire sul benessere dell'azienda e la sua competitività. Pertanto, tutti i dipendenti con accesso a dati riservati hanno una responsabilità speciale nel mantenimento dei segreti commerciali.

Tutela dei segreti commerciali

A livello statale, i segreti statali o ufficiali relativi al lavoro degli organi statali e municipali e delle organizzazioni subordinate sono protetti dalla legge. Qui si applicano la legge sul segreto di Stato e il Regolamento “Sulla procedura di trattamento delle informazioni ufficiali”, approvato con risoluzione governativa. Esiste anche il concetto di segreto professionale e i requisiti per il suo occultamento, questo vale per avvocati, medici, notai e per il lavoro degli organismi di credito e di assicurazione. Questo tipo di informazioni riservate è protetto da una serie di leggi. La riservatezza dei dati personali è tutelata anche dalla legge.

La sicurezza dei segreti commerciali è garantita dall'art. 3 di questa legge afferma che un segreto commerciale è qualsiasi informazione significativa per un'organizzazione: finanziaria, di marketing, di produzione, tecnologica, ecc. E in relazione a tali informazioni, nell'organizzazione dovrebbe essere introdotto uno speciale regime legale di segreti commerciali. Questo regime implica una serie di misure: presenza di password, registrazione di persone ammesse a segreti, regolamenti e istruzioni pertinenti, ecc. In caso di violazione del regime del segreto commerciale, il dipendente che ha diffuso informazioni segrete può essere soggetto a responsabilità disciplinare in la forma del licenziamento in base al codice della strada. “c” comma 6, parte 1, art. 81.

Regime del segreto commerciale

Tuttavia, nella pratica, i datori di lavoro commettono errori nello stabilire un regime di segreto commerciale, in conseguenza del quale il dipendente che viola la norma può essere assistito dal tribunale.

Informazioni che costituiscono un segreto commerciale

Ad esempio, un dipendente di un'impresa non aveva familiarità con l'elenco delle informazioni che costituiscono un segreto commerciale. Il datore di lavoro ha intentato una causa per dichiarare illegali le azioni dell'ex dipendente volte a divulgare informazioni riservate, ma il tribunale ha respinto la richiesta perché il dipendente non aveva familiarità con l'elenco pertinente di informazioni che costituiscono un segreto commerciale (vedi conclusioni simili si trovano nelle sentenze del tribunale cittadino di Mosca,). L'elenco delle informazioni soggette a protezione speciale deve essere approvato ufficialmente e il team deve avere familiarità con questi documenti. Se la società non dispone di un elenco di informazioni riservate o di una disposizione sul regime del segreto commerciale, o i dipendenti non hanno familiarità con tali documenti, il licenziamento per violazione del regime del segreto commerciale sarà considerato illegale e il dipendente licenziato dovrà essere licenziato reintegrato.

Accesso alle informazioni riservate

Il dipendente ha inoltre il diritto di ricorrere in tribunale contro l'istituzione illegale di un regime di segreto commerciale in relazione alle informazioni a cui ha avuto accesso. Il fatto è che le responsabilità di garantire il regime dei segreti commerciali devono riflettersi nelle descrizioni delle mansioni delle persone ammesse a informazioni segrete. Secondo l'art. 11 della legge sui segreti commerciali, le informazioni protette diventano disponibili al dipendente solo con il suo consenso, a meno che ciò non sia previsto nella descrizione del lavoro. Cioè, senza le corrispondenti responsabilità lavorative, è impossibile non solo richiedere a un dipendente di rispettare il regime del segreto commerciale, ma anche costringerlo a lavorare con tali dati. I dipendenti che hanno accesso ai segreti commerciali devono firmare un accordo di non divulgazione.

Timbro segreto commerciale

I supporti materiali contenenti informazioni relative a un segreto commerciale devono recare il timbro “Segreto commerciale”, il nome completo dell'organizzazione e l'ubicazione dell'organizzazione. Ai media elettronici può essere fornita una lettera di accompagnamento con tale timbro oppure è possibile creare intestazioni e piè di pagina corrispondenti nei documenti elettronici. Ma l’assenza di tale timbro priva di fondamento razionale l’introduzione stessa di un regime di segreto commerciale e crea la possibilità di divulgazione sia involontaria che intenzionale di dati protetti.

Ad esempio, un dipendente licenziato per aver divulgato un segreto commerciale ha intentato una causa per essere reintegrato sul posto di lavoro e il tribunale ha accolto la richiesta: i supporti materiali con informazioni riservate non erano etichettati come “Segreto commerciale”. La corte ha ritenuto che l'assenza di timbro consente al documento di non essere considerato protetto, sebbene il suo nome compaia nell'elenco corrispondente, vedere la sentenza di cassazione della Corte Suprema della Repubblica di Udmurt del 25 maggio 2011 nella causa n. 33 -1796:

“L’assenza di un timbro “Segreto commerciale” indicante il proprietario di queste informazioni, un registro delle persone che hanno avuto accesso alle informazioni, fa ritenere che in relazione ai documenti, la divulgazione del contenuto di cui il datore di lavoro ha incaricato con il querelante, non è stato istituito un regime di segreto commerciale”.

Registro delle persone che hanno accesso ai segreti commerciali

È importante tenere un registro delle persone che hanno avuto accesso ai segreti commerciali, registrare le loro posizioni e la natura delle informazioni disponibili. Se il registro non viene conservato, il tribunale può dichiarare illegale il licenziamento per divulgazione di un segreto commerciale. Tenere un diario di questo tipo è una delle misure che il datore di lavoro adotta per garantire il regime del segreto commerciale.

Licenziamento per divulgazione di segreti commerciali

Per quanto riguarda la responsabilità per violazione del regime del segreto commerciale, si tratta di una responsabilità disciplinare sotto forma di licenziamento secondo le norme regolamentari. “c” comma 6, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Per difendere la propria posizione in tribunale, la società dovrà dimostrare quanto segue:

• i dati comunicati dal dipendente sono un segreto protetto dalla legge,
• tali dati sono venuti a conoscenza del dipendente durante lo svolgimento delle funzioni ufficiali,
• il dipendente ha accettato di non divulgare queste informazioni.

Se questi fatti vengono dimostrati in tribunale, il tribunale si schiererà dalla parte del datore di lavoro.

Ad esempio, durante un audit interno, è stato riscontrato che uno dei dipendenti aveva violato il regime del segreto commerciale. Il dipendente ha ripetutamente copiato le informazioni su una flash card personale e ha trasmesso informazioni sull'ambito del lavoro via e-mail a terzi, sebbene ciò fosse vietato dalle normative locali. La corte ha confermato la legalità del licenziamento ().

In un altro caso, una dipendente era tenuta, in base alle norme sul segreto commerciale, a bloccare l'accesso al suo computer di lavoro mentre era assente. La dipendente ha violato questa regola, se n'è andata e in quel momento, sotto il suo conto, un altro dipendente ha commesso azioni che hanno causato danni al cliente. La corte ha anche considerato legale il licenziamento (sentenza del tribunale cittadino di Mosca del 23 settembre 2013 n. 4g/8-7616).

Come dimostrare una violazione del regime del segreto commerciale

In tribunale, la prova della violazione del regime del segreto commerciale da parte di un dipendente sarà il risultato di un'ispezione condotta da una speciale commissione interna, la cui decisione, la commissione dovrà confermare il fatto della divulgazione di un segreto commerciale. In caso di controversia, sarà necessaria la prova non solo che il dipendente ha commesso un reato, ma anche che, al momento dell'irrogazione della sanzione, la personalità del dipendente, il suo comportamento precedente, le circostanze in cui è stato commesso il reato e la gravità della violazione il reato è stato preso in considerazione, ciò risulta dalla risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa n. 2 del 2004

Sarà estremamente importante per il tribunale non solo che il datore di lavoro abbia la prova della divulgazione di informazioni riservate da parte del dipendente, ma anche il rispetto della procedura per la responsabilità disciplinare in generale. Pertanto, una commissione speciale deve condurre un'indagine interna in modo molto scrupoloso e tutte le fasi e i risultati dell'indagine devono essere documentati. Se vengono soddisfatti tutti i requisiti formali, sarà molto difficile per un dipendente impugnare il licenziamento per violazione disciplinare - divulgazione di segreti commerciali e divulgazione di informazioni aziendali riservate.

Il contratto di lavoro può includere una condizione di non divulgazione delle informazioni che costituiscono un segreto commerciale. Oppure tale requisito può essere stabilito sotto forma di un accordo separato. Dal punto di vista della legislazione del lavoro, la divulgazione dei segreti commerciali consente al dipendente di essere soggetto ad azioni disciplinari fino al licenziamento. E anche alla responsabilità finanziaria per l'intero ammontare del danno causato. È vero, per il licenziamento è necessario, prima di tutto, avere prove.

Condizioni obbligatorie per stabilire un segreto commerciale

I datori di lavoro determinano in modo indipendente l'elenco delle informazioni relative alle informazioni che costituiscono un segreto commerciale. La legge federale n. 98-FZ del 29 luglio 2004 "sui segreti commerciali" (di seguito denominata legge sui segreti commerciali) definisce segreto commerciale anche le informazioni che costituiscono un segreto commerciale. E il Codice Civile della Federazione Russa, a sua volta, equipara i concetti di "segreto di produzione" e "know-how" (comma 12, comma 1, articolo 1225). Pertanto, le informazioni che costituiscono un segreto commerciale, il segreto commerciale e il know-how sono sinonimi.

La legge sui segreti commerciali consente di classificare come segreti di produzione informazioni di qualsiasi natura (produttive, tecniche, economiche, organizzative, ecc.), compresi i risultati dell'attività intellettuale in campo scientifico e tecnico, nonché informazioni sulle modalità di svolgimento svolgere attività professionali che abbiano valido o potenziale valore commerciale perché non conosciute da terzi.

Per confermare che le informazioni siano classificate come segreto commerciale, i tribunali solitamente non richiedono prove del valore commerciale effettivo o potenziale delle informazioni. Se un'organizzazione adotta misure per proteggere le informazioni e queste informazioni non si riferiscono a informazioni che non possono costituire un segreto commerciale, molto probabilmente il tribunale considererà le informazioni rilevanti come un segreto commerciale. Questo è esattamente ciò che sostiene la Corte Suprema Arbitrale della Federazione Russa (vedi, ad esempio, il paragrafo 19 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema Arbitrale della Federazione Russa dell'8 ottobre 2012 n. 61).

Le misure a tutela dei segreti di produzione sono specificate nella parte 1 dell'art. 10 della legge sui segreti commerciali. Si considerano accettati se il datore di lavoro ha soddisfatto uno dei seguenti requisiti necessari:

Approvato l'elenco delle informazioni che costituiscono segreto commerciale;

Approvato la procedura per il trattamento di tali informazioni e istituito il controllo sul rispetto della procedura;

Conserva i registri delle persone che hanno avuto accesso alle informazioni che costituiscono un segreto commerciale e delle persone a cui tali informazioni sono state fornite o trasferite;

Inclusa nei contratti di lavoro con i dipendenti e nei contratti civili con gli appaltatori una condizione sulla non divulgazione dei segreti commerciali;

Contrassegnato il supporto materiale contenente informazioni che costituiscono un segreto commerciale e incluso nei dettagli dei documenti contenenti tali informazioni il timbro "segreto commerciale" che indica il proprietario delle informazioni (nome completo e ubicazione della persona giuridica).

L'elenco delle informazioni che costituiscono un segreto commerciale e la procedura per gestirle devono essere sanciti dal datore di lavoro nelle normative locali, che devono essere rese note ai dipendenti coinvolti nel trattamento dei segreti commerciali per settore di lavoro (Parte 2 dell'articolo 22 del Codice del lavoro Codice della Federazione Russa). Le persone possono essere registrate in qualsiasi modo: in un diario, in uno speciale programma per computer e in altri modi.

Tipi di segreti la cui divulgazione può comportare il licenziamento

Il Codice del lavoro della Federazione Russa consente il licenziamento non solo per la divulgazione di un segreto commerciale, ma anche per la divulgazione di un altro segreto protetto dalla legge (statale, ufficiale). Un dipendente può essere licenziato se rivela:

Dati personali di altri dipendenti (articolo 85 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

Segreto bancario (Articolo 857 del Codice Civile della Federazione Russa);

Segreti assicurativi (Articolo 946 del Codice Civile della Federazione Russa);

Per quanto riguarda il segreto d'ufficio, poiché non esiste una legge che definisca l'elenco delle informazioni ad esso relative, allo stato attuale il licenziamento per divulgazione di segreti d'ufficio è impossibile.

Il timbro “segreto commerciale” è apposto sui documenti creati sia in formato cartaceo che elettronico. La mancata adozione di tutte le misure richieste dalla legge per proteggere i segreti commerciali può influire negativamente sulle possibilità del datore di lavoro di difendersi in tribunale dal licenziamento di un dipendente che ha divulgato un segreto commerciale.

Pratica dell'arbitraggio. Il dipendente è stato licenziato per aver divulgato segreti commerciali. Ha intentato una causa per la reintegrazione al lavoro. Il primo grado e quello di cassazione hanno accolto le richieste del dipendente. Dal punto di vista del datore di lavoro, il dipendente, quando inviava informazioni dal suo computer, aveva la chiara consapevolezza che le informazioni che stava inviando contenevano informazioni che costituivano un segreto commerciale. Le violazioni commesse dal datore di lavoro nell'istituzione di un regime di segreto commerciale non possono essere considerate significative. I giudici però hanno deciso diversamente. Poiché il datore di lavoro non ha adottato misure complete per proteggere le informazioni che costituiscono un segreto commerciale, non aveva il diritto di licenziare il dipendente. I tribunali hanno ritenuto che i documenti contenenti, secondo il datore di lavoro, segreti commerciali non erano contrassegnati come “segreti commerciali” indicando il proprietario di tali informazioni (nome completo e ubicazione della persona giuridica). Non è stata conservata alcuna registrazione delle persone che hanno avuto accesso a queste informazioni e delle persone a cui tali informazioni sono state fornite o trasferite. L'assenza del timbro “segreto commerciale” e l'assenza di registrazione delle persone che hanno avuto accesso alle informazioni fa ritenere che il regime del segreto commerciale non sia stato istituito in relazione ai documenti il ​​cui contenuto è stato divulgato dal dipendente. Il fatto che le normative locali del datore di lavoro classifichino le informazioni divulgate dal dipendente come segreto commerciale non è stato preso in considerazione dai tribunali (sentenza di cassazione della Corte Suprema della Repubblica di Udmurt del 25 maggio 2011 nella causa n. 33-1796 ).

Un certo problema è la necessità di applicare un timbro speciale su tutti i documenti, senza eccezioni, contenenti informazioni contenenti un segreto commerciale. I documenti sprovvisti di tale timbro possono provenire anche dall'esterno, da partner e terzi.

È impossibile o poco pratico apporre tale timbro su alcuni documenti (ad esempio moduli di segnalazione rigorosi, moduli unificati, ecc.). Tuttavia, questo problema può essere risolto utilizzando buste e cartelle contrassegnate con “segreto commerciale”.

Nel caso di documenti elettronici, il timbro “segreto commerciale” può essere aggiunto automaticamente dopo aver modificato le impostazioni dei programmi informatici (intestazioni, campi obbligatori e altri contrassegni nel testo dei file).

Quando il licenziamento per rivelazione di segreto comporta la reintegrazione

Il Codice del lavoro riconosce la divulgazione di un segreto commerciale come una grave violazione dei suoi doveri lavorativi da parte di un dipendente, che consente al datore di lavoro di risolvere il contratto di lavoro con lui (lettera “c”, paragrafo 6, parte 1, articolo 81).

La divulgazione di un segreto commerciale si riferisce ad azioni (o inazioni) in seguito alle quali un segreto di produzione diventa noto a terzi senza il consenso del proprietario di tale segreto (clausola 9 dell'articolo 3 della legge sui segreti commerciali). In questo caso, la forma di trasmissione e ricezione delle informazioni (orale, scritta, in altra forma, compreso l'uso di mezzi tecnici) non ha importanza. Per qualificare le azioni o l’inazione di un dipendente come divulgazione di un segreto commerciale, è necessario dimostrare che le informazioni siano effettivamente diventate note a terzi.

Pratica dell'arbitraggio. Un dipendente ha inviato documenti classificati come “segreti commerciali” da un indirizzo e-mail aziendale a un indirizzo e-mail esterno. Il datore di lavoro ha ritenuto che ciò costituisse una divulgazione di tali informazioni e ha licenziato il dipendente ai sensi della clausola. “c” comma 6, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Il dipendente ha impugnato il licenziamento in tribunale ed è stato reintegrato. Il tribunale ha indicato che il datore di lavoro non ha fornito prove che terzi abbiano esaminato i documenti inviati all'e-mail esterna. Ha inoltre osservato che non è stato stabilito a chi appartiene l'indirizzo email. Il dipendente ha affermato che l’indirizzo e-mail gli apparteneva e il datore di lavoro non è stato in grado di confutare la dichiarazione del dipendente (decisione del tribunale cittadino di Mosca del 16 novembre 2011 nel caso n. 33-33814).

Licenziamento per rivelazione di un segreto protetto dalla legge - azione disciplinare

Licenziamento con clausola “c” comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è una sanzione disciplinare. Di conseguenza, il datore di lavoro è tenuto a rispettare la procedura definita dall’art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nonché tenere conto della gravità del reato commesso e delle circostanze in cui è stato commesso (parte 5 dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa), del precedente comportamento di il dipendente, la sua attitudine al lavoro (clausola 53 della risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2). Il dipendente deve essere tenuto a fornire spiegazioni scritte e avere 2 giorni lavorativi per fornirle. Se non vengono fornite spiegazioni viene redatto verbale dopo 2 giorni lavorativi. Nell'irrogare una sanzione disciplinare, anche nella forma del licenziamento, si deve osservare quanto segue:

Un mese dalla scoperta del reato;

Periodo di 6 mesi dalla data di commissione del reato.

Il periodo mensile non comprende il tempo di malattia e il tempo di ferie del dipendente. Il termine di 6 mesi è sospeso per la durata del procedimento penale se questo è stato avviato in relazione alla divulgazione di segreti tutelati dalla legge.

Tuttavia, in determinate circostanze, i datori di lavoro riescono a dimostrare che anche l'invio di informazioni riservate in una casella di posta esterna costituisce la loro divulgazione.

Pratica dell'arbitraggio. Durante un controllo programmato dell'e-mail ufficiale dei dipendenti dell'azienda che elaborano informazioni riservate, si è scoperto che il dipendente invia periodicamente lettere contenenti informazioni riservate alla casella di posta [e-mail protetta]. Il dipendente è stato licenziato sotto clausola. “c” comma 6, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. I tribunali si rifiutarono di reintegrarla al lavoro, motivando le loro azioni come segue. Invio di lettere a una casella di posta [e-mail protetta] significa che sono ospitati sul server mail.ru. La società Mail.Ru LLC fornisce servizi di informazione e telecomunicazione utilizzando la propria rete informatica e di telecomunicazione, che comprende i server di posta. La procedura per la fornitura dei servizi di posta elettronica da parte di Mail.Ru LLC è regolata dal contratto d'uso, il cui testo è pubblicato sul sito web www.mail.ru. In conformità con i termini dell'accordo, Mail.Ru LLC può limitare e consentire l'accesso alle informazioni contenute nelle caselle di posta elettronica. Come risulta dal comma 5 dell'art. 2 della legge federale n. 149-FZ del 27 luglio 2006, il proprietario delle informazioni è una persona che ha creato autonomamente le informazioni o ha ricevuto, sulla base di una legge o di un accordo, il diritto di consentire o limitare l'accesso alle informazioni determinato da qualsiasi criterio. In virtù di questa norma, Mail.Ru LLC è proprietaria delle informazioni contenute in tutte le caselle di posta del server mail.ru. Da quando le informazioni sono diventate disponibili a Mail.Ru LLC, al dipendente è stata applicata legalmente un'azione disciplinare sotto forma di licenziamento (decisione del tribunale regionale di Mosca del 16 settembre 2010 nel caso n. 33-18051).

Le cose sono diverse con le caselle di posta aziendali. È ovvio che le cassette postali elettroniche del modulo [e-mail protetta], dove company è un dominio appartenente a una specifica persona giuridica, appartengono anche a questa persona giuridica. Poiché la divulgazione di un segreto commerciale è la sua ricezione da parte di terzi - non solo persone fisiche, ma anche persone giuridiche, non è necessario dimostrare la conoscenza di specifici dipendenti dell'organizzazione al cui indirizzo aziendale è stata inviata la lettera sfortunata in merito il contenuto di questa lettera (decisione del tribunale cittadino di Mosca del 22 dicembre 2011 n. 4g/8-10945/11). Il destinatario delle informazioni è la persona giuridica stessa e non il suo specifico dipendente.

Pratica dell'arbitraggio. La corte ha esaminato un caso riguardante il licenziamento di un dipendente per aver divulgato un segreto commerciale. A sostegno delle sue affermazioni il dipendente ha fatto riferimento alla mancanza di informazioni da parte del datore di lavoro sul fatto che informazioni riservate fossero diventate note a terzi. Questa argomentazione è stata respinta dalla corte. L'indirizzo postale dell'organizzazione terza a cui il dipendente licenziato ha inviato un messaggio contenente un segreto commerciale era in stato attivo, il che implica la ricezione di messaggi elettronici da tutti gli indirizzi esterni. L'invio del messaggio da parte del dipendente è stato registrato dal software del datore di lavoro. Ciò significa che l'e-mail contenente un allegato contenente informazioni sensibili è stata ricevuta con successo da un server di posta di terze parti. Il fatto che i dipendenti di un'organizzazione terza leggano un messaggio elettronico non ha alcun significato giuridico, poiché la divulgazione è completata dal momento in cui l'informazione entra in possesso del terzo (sentenza di cassazione della Corte Suprema della Repubblica dell'Udmurta del gennaio 19, 2011 nella causa n. 33-90/11).

Le azioni o inazioni di un dipendente che, sebbene violino le regole del datore di lavoro per l'utilizzo di informazioni riservate, non comportano che una terza parte venga a conoscenza del segreto commerciale, non costituiscono una divulgazione di un segreto commerciale.

Pratica dell'arbitraggio. Il capo specialista del software ha registrato il fatto che il dipendente ha raccolto informazioni appartenenti al datore di lavoro e ha salvato le informazioni su una flash card personale. Le informazioni sono state protette dal datore di lavoro come segreto commerciale. Il datore di lavoro ha contattato il dipendente per avere spiegazioni. Ha detto di aver raccolto informazioni per l'analisi (le sue), di aver gettato tutte le informazioni su una flash card per cercare un nuovo lavoro. Dalle spiegazioni scritte era chiaro che riconosceva le sue azioni come una violazione delle regole per lavorare con informazioni che costituiscono un segreto commerciale e garantiva che le informazioni copiate non sarebbero state utilizzate da terzi. Il datore di lavoro ha licenziato il dipendente. Ma il licenziamento per aver divulgato segreti commerciali è stato dichiarato illegale dal tribunale. Il tribunale ha preso in considerazione la spiegazione della dipendente secondo cui aveva copiato le informazioni sulla propria scheda flash per utilizzarle sul computer di casa. Non ha trasferito le informazioni copiate a terzi, non le ha inviate a nessuna casella di posta elettronica, non le ha pubblicate su Internet, quindi non vi è stata divulgazione di segreti commerciali (decisione del tribunale della città di Mosca del 12 dicembre 2011 n. 4g/8-10961/2011).

Nella situazione sopra descritta, era preferibile che il datore di lavoro non licenziasse il dipendente, ma le applicasse una sanzione disciplinare sotto forma di rimprovero o rimprovero per aver violato la procedura per lavorare con informazioni considerate un segreto commerciale. Per rimproverare o effettuare un rimprovero, è necessario stabilire una violazione di un atto normativo locale, che stabilisce la procedura per lavorare con informazioni che costituiscono un segreto commerciale. Non è necessario dimostrare il fatto della divulgazione, ovvero la conoscenza da parte di terzi di informazioni relative a un segreto commerciale.

Per la divulgazione di un segreto commerciale, sarebbe corretto licenziare solo quei dipendenti che hanno avuto accesso al segreto commerciale legalmente, cioè in relazione allo svolgimento delle loro mansioni lavorative (clausola 43 della Risoluzione del Plenum delle Armate RF Forze del 17 marzo 2004 n. 2). Se il comportamento dei dipendenti che hanno avuto accesso abusivamente ai segreti di produzione presenta segni di illecito disciplinare, il datore di lavoro ha il diritto di ammonirli o di ammonirli.

Inoltre, per aver divulgato un segreto commerciale, un dipendente può essere soggetto a responsabilità penale sotto forma di un'ammenda fino a 120 mila rubli, o possono essere applicate nei suoi confronti altre misure, previste dall'art. 183 del codice penale della Federazione Russa.

Le informazioni sulla retribuzione sono protette come dati personali e non come segreto commerciale

Le informazioni elencate all'art. 5 della legge n. 98-FZ, in particolare, informazioni sul sistema di remunerazione (clausola 5). Si discute molto sulla possibilità di imporre ai dipendenti di non rivelare il proprio stipendio. Da un lato, il sistema di remunerazione e le retribuzioni di determinati dipendenti non sono la stessa cosa (parte 1 dell'articolo 129, parte 2 dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa). I salari rappresentano gli oneri per il lavoro dovuti a un determinato dipendente sulla base dell'attuale sistema di remunerazione nell'organizzazione. Le informazioni sul sistema di remunerazione, al contrario, sono impersonali e non si riferiscono a dipendenti specifici. Pertanto, il datore di lavoro ha teoricamente il diritto di classificare le informazioni sulle retribuzioni dei dipendenti, lasciando disponibili le informazioni sul sistema salariale dell’intera organizzazione. Tuttavia, quando si considera un caso specifico, il tribunale può ben identificare i concetti di “sistema salariale” e “salario” in relazione alle controversie sul licenziamento ai sensi del comma. “c” comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, senza tener conto delle sfumature sopra descritte (determinazione della Corte Suprema della Repubblica dei Komi del 02/09/2012 nel caso n. 33-594/2012). A nostro avviso, l’istituzione di un regime di segreto commerciale in relazione alle informazioni sui salari è ridondante. Il fatto è che lo stipendio di un determinato dipendente rappresenta i dati personali di questo dipendente. Pertanto, la loro protezione non viene effettuata nell'ambito della legge n. 98-FZ, ma nell'ambito della legge federale del 27 luglio 2006 n. 152-FZ "sui dati personali". La divulgazione di dati personali, come la divulgazione di segreti commerciali, consente di risolvere un contratto di lavoro con un dipendente che ha commesso tale violazione. Se il dipendente ha comunicato a qualcuno l'importo del suo stipendio, licenziamento sotto clausola. “c” comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è illegale, poiché la legge non obbliga una persona a mantenere segreti i propri dati personali.

In generale, il problema del monitoraggio dell'utilizzo della posta elettronica da parte dei dipendenti è acuto, ma non può essere risolto in modo inequivocabile. Da un lato il proprietario delle apparecchiature, dei server, dei domini e dei punti di accesso a Internet è l'azienda. Ne consegue che il datore di lavoro ha il diritto di controllare il processo in cui i dipendenti utilizzano la proprietà dell'azienda per lo scopo previsto (parte 2 dell'articolo 209 del codice civile della Federazione Russa) e, ovviamente, non a scapito di questo azienda. Ciò include anche l'obbligo del dipendente di svolgere coscienziosamente le mansioni lavorative assegnategli dal contratto di lavoro, nel rispetto delle norme interne sul lavoro (articolo 21, parte 1 dell'articolo 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

D'altro canto, l'art. 23 della Costituzione della Federazione Russa garantisce a tutti il ​​diritto alla privacy, alla segretezza della corrispondenza, del telegrafo e di altri messaggi. Lo stesso principio trova attuazione nel disposto dell'art. 63 della legge federale del 7 luglio 2003 n. 126-FZ "sulle comunicazioni" e dell'art. 138 del codice penale della Federazione Russa, che stabilisce la responsabilità per violazione della riservatezza della corrispondenza, delle conversazioni telefoniche, dei messaggi postali, telegrafici e di altro tipo. Allo stesso tempo, la violazione del segreto della corrispondenza utilizzando la propria posizione ufficiale può comportare una multa, la reclusione o la privazione del diritto di impegnarsi in determinate attività (parte 2 dell'articolo 138 del codice penale della Federazione Russa).

Ecco perché, quando si decide se stabilire un controllo sulla corrispondenza elettronica dei dipendenti, è importante che il datore di lavoro presti attenzione a mantenere un equilibrio tra il mantenimento della segretezza della corrispondenza e della privacy e gli interessi aziendali dell'azienda.

Pensi di essere russo? Sei nato in URSS e pensi di essere russo, ucraino, bielorusso? NO. Questo è sbagliato.

Sei effettivamente russo, ucraino o bielorusso? Ma tu pensi di essere ebreo?

Gioco? Parola sbagliata. La parola corretta è “imprinting”.

Il neonato si associa a quei tratti del viso che osserva subito dopo la nascita. Questo meccanismo naturale è caratteristico della maggior parte degli esseri viventi dotati di vista.

I neonati in URSS vedevano la madre per un minimo di tempo durante l'allattamento durante i primi giorni e per la maggior parte del tempo vedevano i volti del personale dell'ospedale di maternità. Per una strana coincidenza, erano (e sono tuttora) per la maggior parte ebrei. La tecnica è selvaggia nella sua essenza ed efficacia.

Durante la tua infanzia ti sei chiesto perché vivevi circondato da estranei. I rari ebrei sulla tua strada potevano fare quello che volevano di te, perché eri attratto da loro e respingevi gli altri. Sì, anche adesso possono.

Non puoi risolvere questo problema: l'imprinting è una tantum e per tutta la vita. È difficile da capire, l’istinto ha preso forma quando eri ancora molto lontano dal poterlo formulare. Da quel momento nessuna parola o dettaglio è stato conservato. Solo i tratti del viso rimanevano nel profondo della memoria. Quei tratti che consideri tuoi.

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Sistema e osservatore

Definiamo un sistema come un oggetto la cui esistenza è fuori dubbio.

Un osservatore di un sistema è un oggetto che non fa parte del sistema che osserva, cioè ne determina l'esistenza attraverso fattori indipendenti dal sistema.

L'osservatore, dal punto di vista del sistema, è una fonte di caos: sia le azioni di controllo che le conseguenze delle misurazioni osservative che non hanno un rapporto di causa-effetto con il sistema.

Un osservatore interno è un oggetto potenzialmente accessibile al sistema rispetto al quale è possibile l'inversione dei canali di osservazione e controllo.

Un osservatore esterno è un oggetto, anche potenzialmente irraggiungibile per il sistema, situato oltre l’orizzonte degli eventi del sistema (spaziale e temporale).

Ipotesi n. 1. L'occhio che tutto vede

Supponiamo che il nostro universo sia un sistema e abbia un osservatore esterno. Quindi le misurazioni osservative possono avvenire, ad esempio, con l'aiuto della "radiazione gravitazionale" che penetra nell'universo da tutti i lati dall'esterno. La sezione trasversale della cattura della “radiazione gravitazionale” è proporzionale alla massa dell'oggetto e la proiezione dell'“ombra” da questa cattura su un altro oggetto è percepita come una forza attrattiva. Sarà proporzionale al prodotto delle masse degli oggetti e inversamente proporzionale alla distanza tra loro, che determina la densità dell'“ombra”.

La cattura della “radiazione gravitazionale” da parte di un oggetto ne aumenta il caos e viene da noi percepita come il passare del tempo. Un oggetto opaco alla “radiazione gravitazionale”, la cui sezione trasversale di cattura è maggiore della sua dimensione geometrica, sembra un buco nero all’interno dell’universo.

Ipotesi n. 2. Osservatore interiore

È possibile che il nostro universo stia osservando se stesso. Ad esempio, utilizzando coppie di particelle quantistiche entangled separate nello spazio come standard. Quindi lo spazio tra loro è saturo della probabilità dell'esistenza del processo che ha generato queste particelle, raggiungendo la sua massima densità all'intersezione delle traiettorie di queste particelle. L'esistenza di queste particelle significa anche che non esiste una sezione trasversale di cattura sulle traiettorie degli oggetti che sia sufficientemente grande da assorbire queste particelle. Le restanti ipotesi restano le stesse della prima ipotesi, tranne:

Flusso del tempo

Un'osservazione esterna di un oggetto che si avvicina all'orizzonte degli eventi di un buco nero, se il fattore determinante del tempo nell'universo è un "osservatore esterno", rallenterà esattamente due volte: l'ombra del buco nero bloccherà esattamente la metà del possibile traiettorie della “radiazione gravitazionale”. Se il fattore determinante è l '"osservatore interno", allora l'ombra bloccherà l'intera traiettoria dell'interazione e il flusso del tempo per un oggetto che cade in un buco nero si fermerà completamente per la vista dall'esterno.

È anche possibile che queste ipotesi possano essere combinate in una proporzione o nell'altra.