Il periodo di prova massimo per l'occupazione ai sensi del codice del lavoro. Periodo di prova secondo il codice del lavoro

Prima di concludere un contratto di lavoro, molti datori di lavoro preferiscono controllare un nuovo dipendente per l'idoneità alla posizione che intende assumere. Tale verifica è prevista dalla vigente normativa del lavoro, in quanto l'art. 70 del Codice del lavoro stabilisce la possibilità della sua applicazione previo accordo delle parti, ma non senza fallo. Da un lato, per entrambe le parti, questa è una buona opportunità per assicurarsi che le loro azioni siano corrette: il datore di lavoro è convinto di aver bisogno di questo particolare candidato e il dipendente controlla le sue forze in un nuovo posto di lavoro e decide se desidera resta qui per sempre. D'altra parte, non sono rari i casi di abuso di questa opportunità, il più delle volte da parte dei datori di lavoro che ignorano lo scopo di tale ispezione sancito dalla legge e interpretano arbitrariamente le norme legislative per le proprie esigenze. Affinché tale controllo possa essere eseguito senza errori, che in seguito possono portare a azioni legali e controversie, nonché a violazioni delle leggi sul lavoro, è importante familiarizzare con le normative legali separate in base alle quali deve aver luogo.

Prova di lavoro

Quando si assume un nuovo dipendente per un periodo di prova, l'intera procedura deve essere eseguita correttamente e tutti i passaggi prescritti dalla legge devono essere eseguiti nell'ordine corretto:

Passaggio 1. Prima di concludere un contratto di lavoro, discutere il test e la sua durata.

Passaggio 2. Concludere un contratto di lavoro, che conterrà necessariamente una clausola aggiuntiva sulla libertà vigilata sulle condizioni discusse prima della sua conclusione.

Passaggio 3. Emettere un ordine appropriato, inclusa la nomina di un periodo di prova, con cui familiarizzare il dipendente.

Passaggio 4. Se il nuovo dipendente supera con successo il test, continua semplicemente a lavorare senza ulteriori azioni. Il diritto del lavoro afferma che il fatto che un tale dipendente continui a lavorare dopo la fine del periodo di prova significa che ha superato con successo il periodo di prova ed è stato assunto.

L'articolo 70 contiene un elenco delle persone per le quali non è possibile stabilire un test, tra cui i dipendenti di età inferiore ai 18 anni, le donne in gravidanza e le donne con figli di età inferiore a un anno e mezzo, nonché altri cittadini.

Se per qualche ragione non è stato possibile concludere un contratto di lavoro direttamente il giorno in cui il dipendente inizia a lavorare con un periodo di prova, il datore di lavoro, ai sensi dell'articolo 67 del Codice, dispone di tre giorni lavorativi dal momento in cui il nuovo dipendente inizia a lavorare per emettere correttamente. Tuttavia, in questa situazione c'è una sfumatura molto importante riguardo al test: se un dipendente può lavorare senza contratto, il test può essere incluso in esso solo se è stato firmato un accordo separato tra il datore di lavoro e il dipendente prima dell'inizio del lavoro. Pertanto, o viene firmato un contratto di prova e quando una persona inizia a lavorare, entro tre giorni viene firmato anche un contratto di lavoro, che contiene anche una clausola di prova, oppure viene redatto un contratto di lavoro con questa clausola prima dell'inizio del lavoro. In entrambi i casi, se il contratto non contiene una clausola aggiuntiva sulla nomina di un periodo di prova, dal punto di vista normativo, il lavoratore viene assunto senza.

Inoltre, come dimostra la giurisprudenza esistente in materia di contenzioso considerato in relazione al periodo di prova stabilito, l'assenza di clausola di probation nell'ordinanza dell'ente è considerata dal giudice anche in relazione al contratto di lavoro concluso in quanto tale, che non prevedeva la libertà vigilata a tutti. Di conseguenza, anche dopo aver firmato un contratto di lavoro con una clausola di prova, è inoltre necessario, entro tre giorni, emettere un ordine con una clausola di prova simile e familiarizzare con essa il dipendente accettato contro la firma e, su richiesta del dipendente, fornire lui una copia dell'ordine.

Date delle prove

Si precisa che per licenziare un dipendente durante un periodo di prova, non è affatto necessario attendere il completo completamento del periodo di prova, il datore di lavoro può recedere dal contratto per inadempimento del dipendente in qualsiasi momento , l'importante è rispettare le condizioni di cui sopra. Se il dipendente stesso decide che questo lavoro non è adatto a lui, in conformità con l'articolo 71 del codice, deve anche notificare per iscritto al datore di lavoro la sua intenzione tre giorni prima della risoluzione del contratto.

Inoltre, a parte la condizione dei tre giorni indispensabili che sono concessi al datore di lavoro per cercare un nuovo candidato, non sono previsti o previsti altri requisiti, perché, in un modo o nell'altro, è impossibile trattenere una persona che non vede stesso in un nuovo lavoro. Ma va osservato anche l'approccio tradizionale con la preparazione di due copie di tale avviso al dipendente in partenza, oppure, in casi estremi, è possibile inviarlo per posta, con avviso di ricevimento e inventario dell'allegato, come a seguito della quale il dipendente conserverà una ricevuta, nonché una ricevuta per la consegna al destinatario. Questi documenti confermeranno anche il rispetto dei requisiti di legge.

Molto spesso, quando si assume con un periodo di prova, lo stipendio per il periodo di prova è fissato a un tasso inferiore a quello ricevuto da un dipendente a tempo pieno di tale organizzazione. Per fare ciò, l'azienda elude le norme di legge in vari modi, ad esempio fissando il rapporto più basso al momento dell'assunzione, che successivamente, al superamento del test per test, viene aumentato.

E sebbene oggi non esista una pratica giudiziaria con tali casi, tuttavia, dal punto di vista delle attuali norme del lavoro, si tratta di una violazione, poiché ai sensi dell'articolo 22.2 del Codice, il datore di lavoro deve fornire a tutti i suoi dipendenti una retribuzione uguale per opera di pari valore. Pertanto, anche se un dipendente sotto processo svolge una quantità di lavoro inferiore, sarà molto difficile provare in tribunale che il suo lavoro ha un valore inferiore rispetto a un altro specialista di questo tipo già disponibile presso l'impresa.

Assumere dipendenti in un periodo di prova è stata a lungo la norma: un raro caso di lavoro oggi ne fa a meno. Allo stesso tempo, si ritiene che sarà più facile licenziare un dipendente da un periodo di prova che senza. É davvero? Scopriamolo.

Chi può fissare una scadenza

Un periodo di prova o, nella lingua del Codice del lavoro, un test per l'occupazione, il datore di lavoro può stabilire in relazione a un dipendente assunto da un'organizzazione (articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Allo stesso tempo, il Codice del lavoro stabilisce immediatamente restrizioni all'inclusione di questa condizione in un contratto di lavoro.

Quindi, la prima limitazione deriva dal fatto che il periodo di prova può essere fissato solo al momento della domanda di lavoro. Ciò significa che quando i dipendenti già esistenti vengono assegnati a una posizione (promozione, trasferimento, ecc.), non è possibile stabilire un test. Nota: questa regola si applica anche nei casi in cui un dipendente è stato inizialmente assunto in prova, ma trasferito ad altro lavoro prima della fine del periodo di prova. In questo caso, il trasferimento significa contestualmente la fine del periodo di prova.

Inoltre, il Codice del lavoro contiene un elenco di persone che, in linea di principio, non possono essere poste in libertà vigilata. Comprende donne in gravidanza e donne con bambini di età inferiore a un anno e mezzo; persone di età inferiore ai 18 anni, nonché laureati di istituzioni educative. È vero, il Codice non contiene l'obbligo del datore di lavoro di accertare questi fatti. Ciò significa che il dipendente stesso deve presentare documenti attestanti che non può essere introdotto un test nei suoi confronti. Pertanto, se il datore di lavoro non ha ricevuto i documenti pertinenti al momento della firma del contratto di lavoro, l'istituzione di un periodo di prova sarà legale.

Separatamente, è necessario soffermarsi sui laureati delle istituzioni educative. Per loro, il Codice del lavoro stabilisce diverse condizioni aggiuntive. Quindi, l'istituto da cui si sono laureati deve avere l'accreditamento statale e non deve trascorrere più di un anno dal momento della laurea. Inoltre, la posizione per la quale viene assunto il dipendente deve corrispondere alla specialità specificata nel documento educativo e il libro di lavoro del dipendente non deve contenere registrazioni di lavoro in questa specialità. Di conseguenza, quando accetta i laureati, il datore di lavoro deve prestare particolare attenzione e monitorare se queste condizioni sono soddisfatte o meno. Dopotutto, l'inclusione nel contratto di una condizione per un periodo di prova, nei casi in cui ciò è vietato dalla legge, comporta responsabilità amministrativa fino alla sospensione delle attività dell'organizzazione (articolo 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa) .

Cosa fare quando si imposta un test

Supponiamo che il dipendente che viene accettato non sia incluso nell'elenco dei "proibiti", il che significa che una condizione di prova può essere inclusa nel contratto di lavoro con lui. Nella maggior parte dei casi, tutto è limitato a questa voce. Tuttavia, con un tale progetto, non vi è alcun vantaggio per il datore di lavoro dal periodo di prova: sarà quasi impossibile licenziare un dipendente perché non ha superato il test. Ma un dipendente può utilizzare questo record se, ad esempio, trova un lavoro migliore e vuole licenziarsi rapidamente. In effetti, durante il periodo di prova, il periodo di "lavorazione" al momento del licenziamento di propria spontanea volontà non è di due settimane, ma solo di tre giorni (articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Abbiamo quindi scoperto che il periodo di prova dovrebbe essere formalizzato non solo dall'inserimento nel contratto di lavoro. Vediamo ora quali documenti dovrà rilasciare il datore di lavoro.

La prima cosa da fare è riflettere nell'ordinanza di assunzione la condizione del periodo di prova e la sua durata. Si prega di notare che per la maggior parte dei dipendenti, il periodo di prova massimo è di tre mesi, ma il datore di lavoro può fissare un periodo più breve. Quindi, se nel contratto e nell'ordinanza abbiamo fissato un test della durata, ad esempio, di due mesi, in futuro non sarà possibile estenderlo ai tre mesi consentiti dal Codice del lavoro senza il consenso del dipendente. Dopotutto, il periodo di prova è una delle condizioni essenziali del contratto e può essere modificato solo previo accordo delle parti.

Va notato qui che molti esperti ritengono che l'organizzazione non abbia affatto l'opportunità di estendere il test, anche con il consenso del dipendente. Allo stesso tempo, fanno riferimento al fatto che il periodo di prova, ai sensi dell'articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è stabilito al momento dell'assunzione. Tuttavia, una lettura attenta di questo articolo del codice porta alla conclusione che al momento dell'assunzione è indispensabile risolvere il problema dell'istituzione di un periodo di prova. Ma il Codice non richiede di stabilire la durata del periodo di prova direttamente al momento dell'assunzione. Si scopre che il Codice del lavoro non vieta di modificare la durata del periodo di prova dopo la conclusione di un contratto di lavoro.

La seconda fase dell'istituzione di un periodo di prova sarà lo sviluppo dei compiti per un periodo di prova e le condizioni alle quali si riterrà che il dipendente abbia superato il test. Questi documenti devono essere consegnati (o annunciati) al dipendente contro firma. Vogliamo chiarire che sia i compiti che le condizioni per determinare il successo della loro attuazione dovrebbero essere chiari, non consentendo interpretazioni e soggettività ambigue.

Inoltre, durante l'intero periodo della prova, il datore di lavoro è obbligato a monitorare l'esecuzione di tali compiti da parte del dipendente e, in caso di prestazione di scarsa qualità o prematura, a registrare tempestivamente tali fatti. Per fare ciò, puoi utilizzare vari atti, rapporti o promemoria. In questi documenti è necessario indicare il più chiaramente possibile che tipo di incarico è stato affidato al dipendente, qual è stato esattamente il mancato completamento e così via.Se possibile, ciascuno di tali documenti deve essere accompagnato da un incarico che è stato assegnato al dipendente e con cui non ha affrontato.

Se durante la prova sono stati affidati al dipendente ulteriori incarichi, anche questi fatti devono essere registrati per iscritto, in note. L'attività deve necessariamente contenere una chiara descrizione del risultato da ottenere, scadenze e criteri di valutazione. È necessario trasferire tali compiti al dipendente sotto la firma, indicando la data di ricezione e il fatto che l'essenza del compito è chiara per il dipendente.

Come si vede, il vero periodo di prova richiede una formalizzazione piuttosto complicata del rapporto tra lavoratore dipendente e datore di lavoro. Ogni passaggio deve essere documentato al fine di avere successivamente prove inconfutabili che il dipendente non ha superato il periodo di prova, e quindi può essere licenziato.

Licenziamento: non perdere l'attimo

Poiché abbiamo toccato il tema del licenziamento di un dipendente che non ha superato il periodo di prova, ci soffermeremo su questo un po' più in dettaglio. Il Codice del lavoro richiede che un datore di lavoro che decide di licenziare un dipendente che non ha superato il periodo di prova lo avverta per iscritto entro e non oltre tre giorni di calendario prima del previsto licenziamento (articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In questo caso, il licenziamento stesso è fatto meglio l'ultimo giorno del periodo di prova. Il fatto è che, secondo lo stesso articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se un dipendente continua a lavorare dopo la fine del periodo di prova, si ritiene che abbia superato il test (da questo, tra l'altro, ne consegue che il superamento della prova non è necessario rilasciare un documento separato).

Pertanto, il datore di lavoro deve monitorare attentamente le scadenze e dare un preavviso al dipendente almeno quattro giorni lavorativi prima della fine del test. Deve indicare i motivi per i quali si ritiene che il dipendente non abbia superato la prova, i documenti con cui tali motivi sono confermati e la data del previsto licenziamento. Tale documento deve essere consegnato al dipendente sotto firma, indicando la data di consegna.

Inoltre, non dimenticare che per il periodo di prova sono state stabilite regole speciali per il calcolo della sua durata. Pertanto, il periodo di prova non comprende i periodi di inabilità temporanea del dipendente e le altre volte in cui è stato effettivamente assente dal lavoro, anche per motivo ingiustificato. In questo caso, il termine stesso viene considerato in giorni di calendario, ovvero tenendo conto dei fine settimana e dei giorni festivi. Quindi, potrebbe finire in un giorno non lavorativo. Questo dovrebbe essere preso in considerazione anche se viene presa una decisione di licenziamento: il giorno del licenziamento in questo caso sarà l'ultimo giorno lavorativo prima della fine del periodo di prova e tutte le notifiche dovranno essere effettuate in anticipo.

Infine, non dimenticare che il licenziamento di un dipendente che non ha superato il periodo di prova è un licenziamento su iniziativa del datore di lavoro. Ciò significa che non puoi licenziare un dipendente mentre è malato o in vacanza. Di conseguenza, questi punti dovrebbero essere presi in considerazione anche nella predisposizione degli avvisi e delle ordinanze di licenziamento.

A. Polyanina, Leading Legal Counsel della Sberbank della Federazione Russa, studentessa post-laurea della RSSU

La ricerca di un lavoro, come la ricerca di un dipendente adatto da parte di un'impresa, è un processo lungo e complesso che richiede un approccio responsabile da parte di un potenziale datore di lavoro e dipendente. Scegliere il posto giusto in cui lavorare e assumere personale qualificato comporta un certo rischio da entrambe le parti. La possibilità di stabilire un periodo di prova regolato dalla legislazione del lavoro è concepita per aiutare il datore di lavoro a determinare come un nuovo dipendente soddisfi i requisiti stabiliti dall'azienda e il dipendente, a sua volta, a valutare la conformità del lavoro proposto ai suoi interessi e aspettative e , in caso di esito negativo, dimettersi avvertendo il datore di lavoro con tre giorni di anticipo, e non con due settimane di regola.

Pertanto, al fine di evitare equivoci, è particolarmente importante considerare l'istituzione di un periodo di prova solo come un diritto sia per il datore di lavoro che per il lavoratore. L'attuazione di questo diritto è associata a un gran numero di formalità obbligatorie, sottigliezze legali e una formulazione non del tutto accurata della legge stessa. Pertanto, sarebbe opportuno indicare nell'articolo del Codice del lavoro non solo la verifica della conformità del dipendente al lavoro assegnato, ma anche la conformità del "lavoro" ai requisiti del dipendente come obiettivo principale di stabilendo un periodo di prova.

Le opinioni sull'applicazione del periodo di prova sono cambiate relativamente poco dai tempi della legislazione sovietica. La tempistica del test è stata modificata; una cerchia di persone non soggette alla fissazione di un periodo di prova per loro. La novità del Codice del lavoro della Federazione Russa è anche il diritto del dipendente durante il periodo di prova di rescindere il contratto di lavoro di sua spontanea volontà con un preavviso di tre giorni al datore di lavoro. Secondo la legislazione sovietica del lavoro (in vigore dal 1971 al 2002, il Codice del lavoro), un periodo di prova è un controllo della conformità di un lavoratore o dipendente al lavoro assegnatogli, determinato di comune accordo dalle parti al momento della conclusione di un contratto di lavoro. Il periodo di prova non può superare 1 settimana per i lavoratori, 2 settimane per i dipendenti (tranne i dipendenti responsabili) e 1 mese per i dipendenti responsabili.

Quando si assumono dipendenti soggetti a certificazione in organizzazioni di ricerca, progettazione, design, tecnologia e dipartimenti di ricerca delle università, può essere stabilito un test fino a 3 mesi e in alcuni casi fino a 6 mesi. Il Codice del lavoro escludeva l'istituzione di una prova, insieme ad altre categorie di cittadini, anche per i veterani disabili della Guerra Patriottica, mandati a lavorare a spese di armature speciali. L'unico scopo del test in fase di candidatura per un posto di lavoro era quello di identificare la rispondenza della formazione professionale e delle qualità aziendali del dipendente ai requisiti della posizione.

Nel frattempo, le disposizioni della moderna legislazione del lavoro sui test per l'occupazione sono piene di molte incertezze, problemi e sfumature appena visibili. L'instaurazione, il passaggio e gli esiti del periodo di prova richiedono non solo un'esecuzione competente da parte del datore di lavoro, ma anche una notevole consapevolezza giuridica del lavoratore assunto al fine di impedire l'uso del suo lavoro per tornaconto personale. Ciò, ovviamente, richiede un'attenta lettura degli articoli pertinenti del Codice del lavoro.

Articolo 70

Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, previo accordo delle parti, può prevedere una condizione alla prova del dipendente al fine di verificarne il rispetto del lavoro assegnato.

L'assenza di una clausola di test nel contratto di lavoro significa che il dipendente è assunto senza un test. Nel caso in cui un dipendente sia effettivamente autorizzato a lavorare senza stipulare un contratto di lavoro (articolo 67, parte seconda del presente Codice), una condizione di prova può essere inserita nel contratto di lavoro solo se le parti lo hanno redatto nella forma di un accordo separato prima di iniziare il lavoro.

Durante il periodo di prova, il dipendente è soggetto alle disposizioni della legislazione sul lavoro e ad altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, regolamenti locali.
Non è previsto un test per l'occupazione per:
- persone elette tramite concorso per ricoprire l'incarico rilevante, condotte secondo le modalità previste dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro;
- donne in gravidanza e donne con bambini di età inferiore a un anno e mezzo;
- persone di età inferiore ai diciotto anni;
- le persone che si sono diplomate presso istituti di istruzione statale di istruzione primaria, secondaria e professionale superiore e che per la prima volta vengono a lavorare nella loro specializzazione entro un anno dalla data di conseguimento del diploma presso l'istituto di istruzione;
- persone elette a cariche elettive per lavoro retribuito;
- persone invitate a lavorare secondo l'ordine di trasferimento da altro datore di lavoro concordato tra i datori di lavoro;
– persone che stipulano un contratto di lavoro per una durata massima di due mesi;
- altre persone nei casi previsti dal presente Codice, da altre leggi federali, da un contratto collettivo.

Il periodo di prova non può superare i tre mesi e per i capi di organizzazioni e i loro sostituti, i capi contabili e i loro sostituti, i capi di succursali, uffici di rappresentanza o altre divisioni strutturali separate delle organizzazioni - sei mesi, salvo diversa disposizione della legge federale.

Quando si conclude un contratto di lavoro per un periodo da due a sei mesi, il periodo di prova non può superare le due settimane.
Non sono compresi nel periodo di prova il periodo di inabilità temporanea del dipendente e gli altri periodi in cui è stato effettivamente assente dal lavoro.

Articolo 71
In caso di esito insoddisfacente del test, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il rapporto di lavoro con il dipendente prima della scadenza del periodo di test, dandone comunicazione scritta non oltre tre giorni prima, indicando i motivi che sono stati alla base della riconoscendo a questo dipendente di non aver superato il test. Il lavoratore ha il diritto di impugnare la decisione del datore di lavoro in tribunale.

(come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)
Se l'esito del test non è soddisfacente, la risoluzione del rapporto di lavoro avviene senza tener conto del parere dell'organo sindacale competente e senza il pagamento del TFR.

Se il periodo di prova è scaduto e il dipendente continua a lavorare, si considera che abbia superato la prova e la successiva risoluzione del contratto di lavoro è consentita solo su base generale.

Se durante il periodo di prova il dipendente giunge alla conclusione che il lavoro offertogli non è adatto a lui, ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro su propria richiesta, dandone comunicazione scritta al datore di lavoro con tre giorni di anticipo.

Tra le ovvie, comprensibili e familiari a qualsiasi funzionario del personale, le disposizioni di legge relative al periodo di prova sono le seguenti.

In primo luogo, il test è stabilito solo previo accordo delle parti con l'inclusione obbligatoria nel testo del contratto di lavoro. In secondo luogo, questo periodo non dovrebbe superare i tre mesi. Fanno eccezione solo i capi d'organizzazione, i dottori commercialisti e i loro supplenti, nonché i capi di succursali, uffici di rappresentanza e altre divisioni strutturali separate. La prova delle qualità commerciali e professionali di questi lavoratori può durare fino a sei mesi. In alcuni casi è previsto un periodo di prova più lungo, in particolare per i dipendenti pubblici (Legge federale 27 luglio 2004 n. in base all'esito di un concorso di atti, o per un dipendente pubblico quando trasferito a una posizione pubblica di un altro gruppo o altra specializzazione, la prova è fissata per un periodo da 3 a 6 mesi, cioè non inferiore a 3 e non superiore a 6 mesi).

In terzo luogo, esiste una cerchia di persone a cui il datore di lavoro non ha nemmeno il diritto di offrire un periodo di prova. Si tratta di donne incinte, donne con figli di età inferiore a un anno e mezzo, persone di età inferiore ai 18 anni, dipendenti invitati a lavorare tramite trasferimento da altro datore di lavoro, nonché giovani specialisti che entrano per la prima volta in un lavoro nella loro specialità entro un anno dalla la data di conseguimento del titolo di studio presso le istituzioni scolastiche, i soggetti eletti con concorso per il relativo incarico, ricoperti secondo le modalità previste dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, i soggetti che hanno concluso un contratto di lavoro per un periodo fino a due mesi. In quarto luogo, se le qualità professionali di un dipendente si rivelano insoddisfacenti, l'organizzazione ha il diritto, previa diffida con tre giorni di anticipo, di risolvere il rapporto di lavoro con lui senza tener conto del parere del sindacato e senza pagare il TFR . In quinto luogo, i periodi di assenza, comprese le ferie, l'invalidità temporanea e altri, non contano ai fini del periodo di prova.

Tuttavia, non tutti coloro che sono in un modo o nell'altro legati alle regole sulla libertà vigilata, approfondiscono la loro comprensione. Ci sono alcune difficoltà nell'applicazione pratica di queste norme, che portano all'emergere di situazioni di conflitto. È imperativo prestare attenzione ai momenti spesso nascosti agli occhi dei "non professionisti".

1. È noto che un periodo di prova può essere stabilito solo con reciproca manifestazione di volontà, pertanto la circostanza più importante dovrebbe essere riconosciuta come il consenso del datore di lavoro e del lavoratore al momento della conclusione di un accordo su un periodo di prova o di un contratto di lavoro che preveda le condizioni per il superamento del periodo di prova. L'inserimento del provvedimento di prova nell'ordinanza di assunzione in nessun caso annulla, ma integra il contratto di lavoro o il contratto di prova. Ma allo stesso tempo, l'assenza nell'ordine (istruzione) sull'assunzione di un'indicazione per stabilire un periodo di prova per il dipendente indica un rifiuto unilaterale del datore di lavoro di stabilire un test. La pubblicazione di questo ordine è consentita dalla legislazione del lavoro, poiché ciò migliora la posizione del dipendente rispetto al contratto concluso.

2. Se un dipendente rifiuta di testare le sue qualità professionali (e questo è del tutto possibile dal punto di vista della legge), nessuno ha il diritto di obbligarlo equamente e rifiutarsi di assumerlo. In caso contrario, questo può essere considerato un irragionevole rifiuto di assumere e il richiedente ha un motivo per andare in tribunale.

3. È particolarmente importante che un contratto di lavoro con la condizione di stabilire un periodo di prova sia concluso prima dell'effettiva ammissione al lavoro del lavoratore assunto. Quando un lavoratore assume l'attività lavorativa, si attuano i termini del contratto di lavoro (anche senza la sua preparazione pratica) tra lui e il datore di lavoro, che non contiene una disposizione sulla libertà vigilata.

quando assunzione sulla base della domanda del dipendente e dell'ordinanza di assunzione con un periodo di prova, il dipendente è considerato assunto senza periodo di prova, poiché il dipendente non ha acconsentito all'istituzione del test al momento dell'assunzione. Di conseguenza, il dipendente è considerato assunto senza un test e il datore di lavoro può licenziarlo solo in via generale.

4. Il contratto di lavoro deve contenere chiare indicazioni sulla durata del periodo di prova. La loro assenza priva di forza la condizione di un periodo di prova, poiché il concetto stesso di periodo implica un certo periodo di tempo.

5. Il periodo di prova è fissato solo prima dell'inizio del lavoro, e non qualsiasi periodo voluto dal datore di lavoro.

Non è consentita una proroga del periodo di prova concordata in via preliminare.

6. La retribuzione di un dipendente durante il periodo di prova non deve essere ridotta. L'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa sottolinea che le condizioni di retribuzione determinate da un contratto di lavoro non possono essere peggiorate rispetto alla legislazione vigente. Il periodo di prova dovrebbe essere utilizzato per testare le qualifiche del lavoratore e non come mezzo per risparmiare sui costi del lavoro dell'impresa.

7. La legge definisce la cerchia delle persone per le quali il datore di lavoro non ha il diritto di stabilire un periodo di prova anche se esprimono la propria volontà volontaria. Un ostacolo all'istituzione di un periodo di prova è, in primo luogo, l'atto di eleggere un lavoratore dipendente mediante un concorso indetto solo sulla base di una legge federale o regionale, e non qualsiasi altro atto. Si presume che in caso di prestazione insoddisfacente, tale dipendente possa essere semplicemente rieletto dall'assemblea dei partecipanti. In secondo luogo, un documento medico attestante la presenza di gravidanza, che può essere presentato anche durante il periodo di prova. In quest'ultimo caso, è obbligato a emettere un'ordinanza di svincolo del lavoratore dal superamento del periodo di prova. Un documento attestante che il dipendente ha un figlio di età inferiore a un anno e mezzo (passaporto, certificato di nascita). In terzo luogo, la minoranza del dipendente accettato. In quarto luogo, un documento sull'istruzione professionale primaria, secondaria o superiore e sull'ammissione a un lavoro corrispondente alla formazione professionale ricevuta per la prima volta entro un anno dal momento del conseguimento del titolo.

Quinto, documenti che confermano l'elezione a una posizione retribuita elettiva. Sesto, un invito a un nuovo lavoro, confermato da una lettera del datore di lavoro con la richiesta di rilasciare il dipendente a un altro lavoro nell'ordine di trasferimento, nonché una registrazione nel libro di lavoro del dipendente sul suo licenziamento ai sensi paragrafo 5 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa in relazione al trasferimento a un altro datore di lavoro e / o all'ordine di licenziarlo in caso di perdita di un libro di lavoro. Settimo, un contratto di lavoro per un massimo di due mesi.

L'elenco di questi casi non è esaustivo e può essere integrato con l'adozione di un contratto collettivo che indichi ulteriori categorie di cittadini a cui è vietato stabilire un periodo di prova.

8. Un periodo di prova fino a 6 mesi, ad eccezione del capo dell'organizzazione, dei suoi sostituti, del capo contabile e dei suoi sostituti, può essere fissato anche per il capo di una filiale, di un ufficio di rappresentanza o di altra unità strutturale separata.

Pertanto, ai sensi del diritto civile (articolo 55 del codice civile), le suddivisioni strutturali separate sono succursali e uffici di rappresentanza di una persona giuridica. Ciò significa che è possibile impostare un periodo di prova fino a 6 mesi solo per i responsabili di queste suddivisioni strutturali e non per il responsabile di un negozio, reparto, settore e altre suddivisioni strutturali simili.

9. Il test è impostato solo per i dipendenti assunti e non lavorano già nell'impresa, ad esempio, durante il trasferimento a una posizione superiore.

10. L'intero periodo del periodo di prova è compreso nell'anzianità di servizio, dando diritto alle ferie annuali di base retribuite. Cioè, quando un dipendente viene licenziato durante il periodo di prova, al dipendente viene corrisposto un compenso per le ferie non godute in proporzione al tempo lavorato in azienda.

11. L'errore più comune è la mancanza di comprensione dell'essenza dei risultati insoddisfacenti dei test, sia da parte dei dipendenti che dei datori di lavoro.

La normativa del lavoro prevede un periodo di prova come prova della professionalità di un dipendente, e la decisione di licenziamento, di conseguenza, deve essere motivata, corretta, obiettiva e avere una chiara base di prove.

Pertanto, il livello di conoscenze e abilità teoriche e pratiche nella professione, specialità, qualifiche, capacità di lavorare con i clienti e altre conoscenze e abilità professionali necessarie per svolgere questo lavoro, e qualità non personali, disciplina e rispetto delle chiamati cultura aziendale, sono testati. Devono essere necessariamente registrati i momenti in cui il dipendente non ha affrontato il lavoro assegnato, i fatti di svolgimento improprio della funzione lavorativa, il mancato rispetto degli standard di produzione, il mancato rispetto degli standard temporali. Oltre al fatto che queste circostanze sono documentate, registrate, dovrebbero essere richieste spiegazioni scritte allo stesso dipendente sui motivi delle violazioni da lui commesse. La giustificazione del licenziamento per esiti insoddisfacenti del periodo di prova può essere: un documento attestante la non conformità del lavoro agli standard di produzione e ai tempi, certificati di matrimonio, denunce scritte di clienti, appaltatori, spiegazioni dei dipendenti, testimonianza.

Il testo del contratto di lavoro non può prevedere la condizione di licenziamento a discrezione del datore di lavoro, ciò è contrario alla legge. È particolarmente importante notare che il datore di lavoro non ha l'opportunità di licenziare un dipendente a causa di una violazione della disciplina del lavoro, poiché non riflette la conclusione sulla sua professionalità. In questo caso, deve essere licenziato sulla base della norma pertinente del Codice del lavoro della Federazione Russa. Resta inteso che con un atteggiamento coscienzioso nei confronti del lavoro e l'assenza di colpa da parte del dipendente, non è in grado di adempiere pienamente ai propri doveri lavorativi.

Durante il periodo di prova, al dipendente devono essere fornite tutte le condizioni necessarie per un lavoro normale e condizioni di lavoro sicure (attrezzature riparabili, fornitura di materie prime, trasporti, telefono), altrimenti ogni riferimento a qualità aziendali improprie del dipendente non avrà alcun valore . In caso di controversia, il datore di lavoro sarà tenuto a documentare tali argomentazioni.

In ogni caso, quando avanza pretese nei confronti di un dipendente in merito all'esercizio delle sue funzioni, deve prendere dimestichezza (contro firma) con il contenuto della descrizione della mansione e delle altre normative locali.

12. Il datore di lavoro ha il diritto di prendere una decisione sull'inosservanza da parte del dipendente del lavoro assegnato solo durante il periodo di prova. Tuttavia, molto spesso si verifica il mancato rispetto della scadenza e della forma di avviso al dipendente dell'imminente licenziamento.

Per legge, l'avviso di esito insoddisfacente del test deve essere redatto per iscritto in duplice copia: uno per il lavoratore, il secondo per il datore di lavoro, e comunicato al lavoratore con una firma personale con tre giorni di anticipo.

Allo stesso tempo, va ricordato che il periodo associato alla cessazione dei diritti e degli obblighi del lavoro inizia il giorno successivo alla data di calendario che determina la fine dei rapporti di lavoro (articolo 14 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il licenziamento di un dipendente non può essere effettuato prima del quarto giorno dalla data di consegna della notifica a lui. L'avviso scritto stesso deve contenere un motivo di licenziamento chiaramente indicato, basato su documenti, data, numero di uscita, firma di una persona autorizzata, impronta del sigillo.

13. In caso di rifiuto a prendere dimestichezza con la notifica, viene redatto apposito atto. In caso contrario, il datore di lavoro non avrà prove che in un determinato momento, in un determinato luogo e in presenza di determinate persone, al dipendente sia stato chiesto di familiarizzare con l'avviso dei risultati del periodo di prova. L'atto deve contenere le circostanze specifiche sia dell'effettuazione della notifica stessa sia della redazione dell'atto: luogo (indirizzo dell'ufficio, numero dell'ufficio, ecc.); ora (data, ora, minuti).

Tale atto deve essere firmato da dipendenti, preferibilmente non interessati, ad esempio, da vari dipartimenti dell'impresa, e non da diretti superiori o subordinati del dipendente, con trascrizione obbligatoria e indicazione delle posizioni. Copia dell'avviso può essere inviata al domicilio del lavoratore tramite posta certificata con avviso di ricevimento.

La lettera deve essere presentata all'autorità postale almeno tre giorni prima della scadenza del periodo di prova previsto per il dipendente, che è confermato da un timbro postale sulla ricevuta e da un avviso di ricevimento della lettera restituita al datore di lavoro.

14. Durante il periodo di prova, il dipendente è soggetto a tutte le disposizioni delle leggi federali, degli altri atti normativi, degli atti locali, nonché dei contratti collettivi e contrattuali, purché contengano norme di diritto del lavoro, comprese norme e garanzie in merito ai motivi di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro.

Ad esempio, se un dipendente assunto in prova è soggetto a licenziamento per riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti con trattamento di fine rapporto e diffida di due mesi, o in connessione con una sanzione disciplinare, il licenziamento deve essere effettuato in conformità con gli articoli pertinenti del Codice del lavoro della Federazione Russa.

I metodi per fissare i risultati delle prove sono determinati dalle caratteristiche di una particolare produzione e dalla natura del lavoro del lavoratore stesso. Per alcune organizzazioni, può essere consigliato utilizzare il piano di test per il dipendente, che viene compilato dal suo diretto superiore. Stabilisce ogni incarico lavorativo, scadenze e ordine di esecuzione, valuta le azioni del dipendente e successivamente viene data una ragionevole revisione dei risultati del periodo di prova. Tutto ciò rende più facile giustificare la decisione del datore di lavoro.

Si segnala che il licenziamento per esito insoddisfacente del test presenta una serie di difficoltà e incertezze sia per quanto riguarda l'evidenza dell'incoerenza del dipendente con il lavoro svolto, sia la procedura e i tempi di completamento. Su questa base è necessaria una regolamentazione legislativa della procedura di licenziamento al fine di una migliore applicazione pratica di queste norme.

Tuttavia, l'istituzione di un test al momento dell'accettazione di un lavoro per ciascuna delle parti del rapporto di lavoro consente di scoprire nel più breve tempo possibile e senza troppi formalismi quanto corrispondono alle aspettative e alle capacità reciproche.

La ricerca di lavoro, così come il reclutamento, è un processo laborioso. Anche se le qualità professionali del candidato soddisfano i requisiti del posto vacante e il lavoro proposto è completamente adatto a questo specialista, non ci sono garanzie che la cooperazione avrà necessariamente successo e lunga durata.

Quanto tempo può essere impostato?

L'assunzione per un periodo di prova consente di determinare le possibilità di ulteriore cooperazione. Secondo questo periodo può essere diverso in diversi casi. Ci sono le seguenti opzioni:

Non più di 2 settimane;

Periodo di prova 3 mesi (o meno);

Fino a sei mesi;

Fino a un anno.

Allo stesso tempo, la durata più breve è prevista in caso di conclusione di un contratto urgente (fino a sei mesi). Inoltre, questo vale per i lavoratori stagionali. Per loro è possibile stabilire un periodo di prova di 2 settimane, ma non di più.

Tuttavia, di solito ci vuole più tempo. Nella maggior parte dei casi, il periodo di prova dura fino a 3 mesi. Il Codice del lavoro della Federazione Russa indica che può terminare previo accordo delle parti o prima, ma non dopo. È possibile fissare un periodo di 6 mesi, ad esempio, per il capo dell'azienda, il suo ufficio di rappresentanza, la filiale, il capo contabile e i loro sostituti.

In quali casi viene svolto il rapporto di lavoro per un periodo di prova più lungo? Ad esempio, quando un dipendente entra nel servizio pubblico. Quanto dura il periodo di prova in questo caso? Fino a un anno. Tuttavia, se un dipendente viene trasferito in una nuova sede da un ente statale a un altro, il tempo massimo è di sei mesi.

Categorie di dipendenti per le quali non è possibile stabilire un periodo di prova

Le regole sopra elencate non si applicano a tutti i potenziali dipendenti. Esistono categorie di lavoratori per i quali non è possibile stabilire un periodo di prova (il Codice del lavoro della Federazione Russa indica i casi pertinenti). Si tratta di donne incinte, candidati sotto i 18 anni, dipendenti con cui il contratto è di 2 mesi o meno. Un altro caso: se il candidato al lavoro ha partecipato al concorso. Inoltre, questa categoria comprende ex studenti che hanno ricevuto un'istruzione superiore, secondaria o primaria e hanno assunto per la prima volta una posizione nella loro specialità. Inoltre, l'assunzione per un periodo di prova è impossibile per le persone disabili che sono state inviate a questa posizione sulla base dei risultati di una visita medica. Un'altra categoria sono gli specialisti che sono stati invitati in questo luogo nell'ordine di trasferimento a un altro datore di lavoro. Gli ultimi due casi sono se il candidato è eletto a una carica elettiva, e anche se è ritirato dal servizio (alternativa, militare).

Perché è necessario un periodo di prova?

L'assunzione per un periodo di prova al momento dell'assunzione di una posizione viene introdotta non solo per un futuro dipendente, ma anche per un datore di lavoro. Entrambe le parti in questo periodo hanno l'opportunità di guardarsi e capire se continuare la cooperazione. Durante il test, il datore di lavoro valuta le qualità aziendali, le capacità del dipendente, le sue capacità comunicative, la capacità di svolgere incarichi con alta qualità, il rispetto della posizione ricoperta, il rispetto delle regole stabilite in azienda, nonché la disciplina . Durante questo periodo, il dipendente fa una conclusione sull'azienda, sulla sua posizione, sul salario, sulle responsabilità, sulla gestione e sul team.

Come viene retribuito il lavoro durante il periodo di prova?

Per un dipendente che si trova in fase di prova, si applica integralmente. Pertanto, se la società stipula nel contratto che questo periodo non verrà pagato, si tratta di una chiara violazione della legge russa. Inoltre, molti datori di lavoro del nostro tempo stabiliscono deliberatamente uno stipendio più basso per il soggetto del test, promettendo di aumentarlo in seguito. Al riguardo si può dire quanto segue.

In primo luogo, un dipendente che si trova nella fase di prova non può essere limitato nella retribuzione. La sua tariffa non dovrebbe essere inferiore a quella prevista per questa posizione nella tabella del personale. In secondo luogo, una società che riduce lo stipendio durante il periodo di prova rientra in un articolo come discriminazione. Nel personale di un'azienda, ad esempio, ci sono due tariffe per un responsabile degli acquisti. Il primo è occupato da un vecchio impiegato e al secondo è stata invitata una nuova persona con il passaggio di un periodo di prova. In questo caso, dal primo giorno di lavoro, un novizio deve percepire una retribuzione non inferiore a un lavoratore che abbia lavorato per diversi anni in una posizione analoga a quella di lavoratore dipendente.

Modalità legale per fissare uno stipendio più basso durante il periodo di prova

Tuttavia, quasi tutte le aziende stabiliscono uno stipendio più basso per i dipendenti durante il periodo di prova. Ciò può essere fatto in modo del tutto legale modificando, ad esempio, lo stipendio dei dipendenti per la posizione di novizio nella tabella del personale. Tuttavia, va ricordato allo stesso tempo che le sue dimensioni non dovrebbero essere inferiori al salario minimo.

A uno specialista in libertà vigilata può essere corrisposto un bonus, così come altri pagamenti di incentivi, che sono prescritti nel regolamento sulla remunerazione e sui bonus. Il datore di lavoro è inoltre obbligato a pagare ai soggetti gli straordinari, le assenze per malattia, l'andare al lavoro nei giorni festivi e nei fine settimana.

Fare un periodo di prova

È richiesto un periodo di prova. Un contratto di lavoro deve essere concluso con un dipendente e sulla base di esso viene emesso un ordine di assunzione. Questi documenti indicano la durata del periodo di prova. La voce “assunto per un periodo di prova” non è iscritta nel libretto di lavoro, si limita a rilevare che il dipendente è stato assunto.

Proroga del periodo di prova

Non è vietato aumentarlo, tuttavia, solo se la durata del periodo di prova non eccede le norme stabilite dalla legge. Ad esempio, se inizialmente è 1 mese, e dopo tale periodo il datore di lavoro ha ancora dubbi sull'idoneità del candidato a questa posizione, il periodo di prova può essere esteso a 3 o fino a 6 mesi, se si parla di posto vacante del capo filiale, capo contabile.

Senza il consenso del dipendente, è impossibile aumentarne la durata. Pertanto, il datore di lavoro deve motivare la decisione di prolungare il periodo di prova.

La necessità di una fissazione scritta dei fatti di violazione della disciplina del lavoro da parte di un dipendente

L'adempimento prematuro dei compiti da parte di un dipendente, i suoi errori, la violazione della disciplina del lavoro dovrebbero essere documentati e, se ci sono leader, dovrebbero essere allegati. I fatti testimoniati in questo modo dovrebbero essere consegnati all'ufficiale per la revisione. Per conferma, deve apporre la sua firma. Se il dipendente è d'accordo con le carenze del lavoro, viene stipulato un contratto di lavoro e il periodo di prova viene aumentato. Se il dipendente ritiene che le pretese nei suoi confronti siano infondate e non dà il suo consenso per un periodo aggiuntivo, è consentito il licenziamento, che deve basarsi su prove scritte inconfutabili.

Diritti e doveri che un dipendente ha durante il periodo di prova

Non sono diversi da quelli che hanno gli altri dipendenti che lavorano in questa azienda. Uno specialista iscritto per un periodo di prova ha i seguenti diritti:

Ricevi stipendi, bonus, bonus per gli straordinari e altri pagamenti di incentivi;

Prendere un congedo per malattia, sulla base del quale ricevere i pagamenti assicurativi per il tempo di invalidità;

Dimettersi in qualsiasi momento di propria iniziativa (non è necessario attendere la fine del periodo di prova);

Prendi un fine settimana a tue spese o in vista di una futura vacanza; tuttavia, il datore di lavoro in questo caso può rifiutarsi di andarsene per motivi legali, se ciò non è in contraddizione con il Codice del lavoro della Federazione Russa, articolo 128: ad esempio, se un dipendente ha un figlio, dovrebbe essere concesso un congedo senza retribuzione per un massimo di cinque giorni.

I compiti di un dipendente sono i seguenti:

Rispettare le normative interne, la disciplina antincendio e del lavoro;

Rispettare i termini del contratto;

Svolgere compiti di lavoro in conformità con la descrizione del lavoro.

Licenziamento di un dipendente che non ha superato il periodo di prova

Innanzitutto, dovrebbe essere preparato in anticipo un avviso per iscritto per il dipendente, in cui è necessario indicare i motivi per cui è impossibile un'ulteriore cooperazione. Devono essere documentati. Può trattarsi di un atto disciplinare, dell'inadempimento del dipendente alle mansioni lavorative, delle denunce scritte di clienti che hanno interagito con uno specialista o, ad esempio, del protocollo di una riunione della commissione in cui è stato determinato l'esito del periodo di prova, ecc. L'avviso indica anche la data del previsto licenziamento e redige un atto. Si effettua in duplice copia (per il lavoratore e per il datore di lavoro).

Il passo successivo è dare tale comunicazione al dipendente, entro e non oltre tre giorni (e preferibilmente 4) prima della fine del periodo di prova o della data del suo previsto licenziamento (se la decisione di recedere dal contratto è stata presa molto prima del termine del periodo di prova). Si noti che se ciò non viene eseguito in tempo, il dipendente verrà automaticamente considerato aver superato il test.

Il passaggio successivo consiste nel familiarizzare i dipendenti con la notifica e firmarla con la data. Se coloro che non hanno superato il periodo di prova rifiutano di firmare, il datore di lavoro redige apposito atto. Deve essere firmato da almeno 2 testimoni.

Il passo successivo è che il giorno del licenziamento il dipendente riceva lo stipendio per i giorni in cui ha lavorato, un libretto di lavoro e un compenso per le ferie non godute, se del caso.

Risoluzione del contratto per decisione del lavoratore

Se lo specialista decide autonomamente di rescindere il contratto prima della fine del periodo di prova, il datore di lavoro dovrebbe esserne avvertito. Deve scrivere una lettera di dimissioni, indicando il motivo "di propria iniziativa", e quindi il contratto si risolve ai sensi del presente articolo. Mentre i dipendenti in prova sono tenuti a notificare al datore di lavoro il loro desiderio di andarsene con due settimane di anticipo, un dipendente in prova deve avvisarlo solo con tre giorni di anticipo.

Casi in cui il licenziamento non è possibile

Si precisa che il licenziamento dei dipendenti che non hanno superato il periodo di prova è equiparato al loro licenziamento proprio su iniziativa del datore di lavoro. Pertanto, è necessario familiarizzare con il Codice del lavoro della Federazione Russa prima di licenziare uno specialista in libertà vigilata (articolo 81). Ad esempio, un datore di lavoro non ha il diritto di licenziare una donna incinta o una donna che alleva un bambino di età inferiore ai 3 anni. Se non è in grado di lavorare o è in ferie, gli è vietato anche essere rimosso dall'incarico.

Chi beneficia di un periodo di prova?

Ne avvantaggia sia il datore di lavoro che il lavoratore. Grazie al periodo di prova, l'azienda può assicurarsi che il candidato abbia professionalità, oppure iniziare a cercare un altro specialista. E il lavoratore, a sua volta, sarà soddisfatto del suo nuovo posto o comincerà a cercarne un altro. Pertanto, né l'azienda né lo specialista perderanno tempo aggiuntivo alla ricerca di un altro candidato o di un nuovo lavoro.

Il periodo di prova non è attualmente fissato per i dipendenti solo da un datore di lavoro pigro. Anche se il suo uso è illecito, il datore di lavoro, per ogni evenienza, preferisce non rimuoverlo dalla forma standard del contratto di lavoro. Allo stesso tempo, solo pochi hanno imparato a utilizzare correttamente questa condizione per separarsi dai dipendenti.

La possibilità di istituire un test per l'occupazione è prevista dall'art. 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Per test, ai sensi del presente articolo, si intende la verifica del lavoratore sul rispetto del lavoro assegnato.

Nozioni di base per stabilire un test

Quando si fissa la condizione di un periodo di prova in un contratto di lavoro, è necessario ricordare le restrizioni e i divieti determinati dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Quindi, non è previsto un test per l'occupazione (parte 4 dell'articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

- persone elette sulla base di un concorso per la copertura della carica rilevante, condotto secondo le modalità previste dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro;

- donne in gravidanza e donne con bambini di età inferiore a un anno e mezzo;

- persone di età inferiore ai diciotto anni;

- persone che hanno ricevuto un'istruzione professionale secondaria o un'istruzione superiore in programmi educativi che hanno l'accreditamento statale e che per la prima volta vengono a lavorare nella specialità che hanno ricevuto entro un anno dalla data di ricezione dell'istruzione professionale di livello appropriato;

- persone elette a cariche elettive per lavoro retribuito;

- persone invitate a lavorare secondo l'ordine di trasferimento da altro datore di lavoro concordato tra i datori di lavoro;

- persone che stipulano un contratto di lavoro per una durata massima di due mesi;

- altre persone nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi federali, un contratto collettivo.

Se il periodo di prova, in violazione del divieto, è stabilito dal contratto di lavoro, va tenuto presente che la condizione di libertà vigilata non si applicherà e il licenziamento del dipendente sulla base di un risultato insoddisfacente del test (parte 1 dell'articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa) nella situazione descritta sarà riconosciuto illegale dal tribunale.

Inoltre, va ricordato che la legge stabilisce periodi di prova restrittivi (massimi) (parti 5 e 6 dell'articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

- tre mesi per tutti i dipendenti,

- sei mesi per i capi delle organizzazioni e i loro supplenti, i capi contabili e i loro supplenti, i capi di succursali, uffici di rappresentanza o altre divisioni strutturali separate delle organizzazioni (se non diversamente stabilito dalla legge federale),

- due settimane - alla conclusione di un contratto di lavoro per un periodo da due a sei mesi.

Allo stesso tempo, non sono inclusi nel periodo di prova il periodo di inabilità temporanea del dipendente e gli altri periodi in cui era effettivamente assente dal lavoro.

L'assenza di una clausola di prova nel contratto di lavoro significa che il dipendente è stato assunto senza una prova (parte 2 dell'articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Nel caso in cui al dipendente sia effettivamente consentito di lavorare senza stipulare un contratto di lavoro (parte 2 dell'articolo 67 del Codice del lavoro della Federazione Russa), la condizione di prova può essere inclusa nel contratto di lavoro solo se le parti l'hanno redatta sotto forma di accordo separato prima dell'inizio dei lavori. L'interpretazione letterale di questa norma non consente al datore di lavoro, che ha "dimenticato" di stabilire un periodo di prova, di stabilirlo mediante un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro già in corso di rapporti di lavoro.

Nota.Durante il periodo di prova, il dipendente è soggetto alle disposizioni della legislazione sul lavoro e ad altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, regolamenti locali (parte 3 dell'articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Un'interpretazione letterale permette di trarre una conclusione inequivocabile: l'importo del salario non può essere ridotto per il periodo di prova. In effetti, la violazione di questa regola è consentita dalla maggior parte dei datori di lavoro.

Fare una condizione di prova

L'esecuzione della condizione di prova stessa non presenta particolari difficoltà. Il testo del contratto di lavoro del dipendente dovrebbe includere la seguente disposizione: "... Al dipendente è fissato un periodo di prova di tre mesi".

Per entrambe le parti del rapporto di lavoro, l'inclusione di questa frase nel contratto di lavoro offre alcuni vantaggi. Ciò consente al datore di lavoro di recedere dal contratto di lavoro con il dipendente prima della scadenza del periodo di prova se il risultato della prova è insoddisfacente secondo le modalità previste dalla parte 1 dell'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Nota.Durante il periodo di prova, il dipendente è soggetto a tutte le norme del Codice del lavoro della Federazione Russa, compresi i motivi di licenziamento previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e adatti a una situazione particolare. Cioè, un dipendente può essere licenziato sia per assenteismo (comma "a", paragrafo 6, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), sia per ridimensionamento (paragrafo 2, parte 1, articolo 81 del Lavoro Codice della Federazione Russa), e per altri motivi .

Il dipendente, se nel contratto di lavoro è prevista una clausola di prova, potrà avvisare il datore di lavoro del suo licenziamento entro un termine ridotto. Pertanto, se durante il periodo di prova giunge alla conclusione che il lavoro che gli viene offerto non è adatto a lui, ha diritto di risolvere il contratto di lavoro su propria richiesta, dandone comunicazione scritta al datore di lavoro con tre giorni di anticipo (e non due settimane, poiché ciò è richiesto dall'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa in caso di licenziamento di propria spontanea volontà).

Si noti che il motivo nella lettera di dimissioni indica il generale - "di propria volontà". Il fatto che il lavoro non abbia soddisfatto le aspettative del dipendente può tacere. In ogni caso si applica un termine di preavviso di tre giorni, anziché di due settimane.

Registrazione della risoluzione del contratto di lavoro

Con la registrazione del licenziamento per i motivi previsti dalla parte 1 dell'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa - a causa di un test insoddisfacente, molti datori di lavoro hanno problemi. Per ridurre al minimo il rischio di riconoscere il licenziamento per motivi citati come illegale, esamineremo insieme tutte le fasi di questa procedura.

Per comodità, considera la seguente situazione.

Un nuovo dipendente è stato assunto nell'impresa e il 17 febbraio 2014 è stato stipulato un contratto di lavoro con lui. Secondo i termini del contratto di lavoro, è da questo giorno che il dipendente deve iniziare a lavorare. Il contratto di lavoro prevede un periodo di prova di tre mesi. Secondo il supervisore immediato del nuovo dipendente, il livello di conoscenza, abilità e attitudine al lavoro non soddisfa i requisiti del datore di lavoro. Questo funzionario lo ha riferito al direttore dell'impresa nella riunione di pianificazione del 30 aprile 2014 e ha suggerito di avviare la procedura di licenziamento a seguito di un risultato insoddisfacente del test. Contestualmente, il capo del dipendente ha spiegato che il nuovo dipendente è stato assente dal lavoro dal 13/03/2014 al 17/03/2014 per malattia (è stato presentato certificato di inabilità al lavoro).

1. Consideriamo i termini

Per prima cosa devi scoprire la data di fine del periodo di prova. Secondo i termini della situazione in esame, l'ultimo giorno del periodo di prova cade il 04/12/2014. Tuttavia, a causa dell'assenza del dipendente dal lavoro dal 13/03/2014 al 17/03/2014, il periodo di prova deve essere prorogato di cinque giorni di calendario, ovvero fino al 17/04/2014.

Fissata la data di fine del periodo di prova, determiniamo l'ultima data in cui deve essere data comunicazione al dipendente dell'esito insoddisfacente del test. Ai sensi della Parte 1 dell'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la notifica deve essere inviata entro e non oltre tre giorni prima della fine del periodo di prova.

Secondo l'art. 14 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il periodo con cui il Codice del lavoro della Federazione Russa collega l'emergere dei diritti e degli obblighi del lavoro inizia dalla data di calendario in cui viene determinato l'inizio dell'emergere di questi diritti e obblighi. Il periodo con cui il Codice del lavoro della Federazione Russa collega la cessazione dei diritti e degli obblighi del lavoro inizia il giorno successivo alla data di calendario che determina la fine del rapporto di lavoro. I termini calcolati in anni, mesi, settimane scadono nel giorno corrispondente dell'ultimo anno, mese o settimana del termine. Nel periodo calcolato in settimane o giorni di calendario sono compresi anche i giorni non lavorativi. Se l'ultimo giorno del termine cade in un giorno non lavorativo, la data di scadenza del termine è il giorno lavorativo successivo ad esso.

Nella nostra situazione, l'ultimo giorno per la comunicazione del prossimo licenziamento sarà il 14/04/2014.

Domanda. È possibile avviare la procedura per il licenziamento di un dipendente prima della fine del periodo di prova, se il datore di lavoro giunge alla conclusione che il dipendente non ha superato il periodo di prova?

Avviare la procedura di licenziamento di cui alla parte 1 dell'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa a seguito di un risultato insoddisfacente del test, è possibile in qualsiasi momento. Tuttavia, va tenuto presente che a quel punto dovrebbe essere già stata raccolta una quantità sufficiente di prove documentate che il dipendente non ha superato la prova.

2. Raccogliamo prove di un risultato del test insoddisfacente

Tali motivi possono essere promemoria / promemoria del capo e altri servizi, atti di indagini ufficiali sulla cattiva condotta dei dipendenti, atti di ispezioni che registrano azioni errate del dipendente e altre prove scritte.

3. Emettiamo una notifica

La notifica deve descrivere in modo chiaro e comprensibile i motivi per cui il risultato del test è stato giudicato insoddisfacente (Esempio 2).

consegna

JSC "Consegna della velocità"

NA Kozlov

Mosca, st. Pirogova, d.7, apt. 24

Notifica

Caro Nikolaj Aleksandrovic!

La informiamo che l'esito del test stabilito dalla clausola 2.5 del contratto di lavoro stipulato tra lei e Fast Delivery JSC in data 17 febbraio 2014 (n. TD-14) è stato riconosciuto dal datore di lavoro come insoddisfacente per i motivi di seguito indicati.

In conformità con l'atto di indagine interna del 25/03/2014, sulla base dei risultati dell'audit durante il vostro lavoro dal 17/02/2014 al 24/03/2014, violazione dei paragrafi 4.1 e 4.1.2 del Regole per la consegna degli articoli ai destinatari approvate con ordine del 07/10/2011 N 417 è stata rivelata e la clausola 3.1 della descrizione del lavoro del principale specialista del reparto consegne, approvata il 30/10/2012, ovvero: la spedizione del 25/02/2014 N 41 è stata consegnata al destinatario con un ritardo di 14 ore, la spedizione del 26/02/2014 N 54 è stata consegnata con 2 ore di ritardo, la partenza del 06/03/2014 N 62 è stata consegnata con un ritardo di 4 ore.

In connessione con l'esito insoddisfacente del test, la direzione di JSC "Speed ​​​​Delivery" ha deciso di risolvere il contratto di lavoro con te in data 17 febbraio 2014 N TD-14 ai sensi della parte 1 dell'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa (con risultato del test insoddisfacente) 16/05/2014.

Vi comunico che fino alla data del licenziamento (16/05/2014) conservate il diritto di recedere dal contratto di lavoro su vostra richiesta.

Direttore di JSC "Speed ​​​​Delivery" Smirnov N. A. Smirnov

Se il dipendente ha rifiutato di firmare al ricevimento della notifica (o si è rifiutato di leggerla), è necessario redigere un atto al riguardo (Esempio 3).

Società per azioni aperta "Speed ​​​​Delivery"

Atto

12.05.2014

N 15

Mosca

Sul rifiuto di apporre una firma nella familiarizzazione

Noi sottoscritti: il direttore N. A. Smirnov, il vicedirettore E. N. Tkachev, il capo contabile N. S. Nosov, N. K. Ivanova, capo del dipartimento delle risorse umane, abbiamo redatto questo atto come segue:

Oggi, 12 maggio 2014, N.A. Kozlov, il principale specialista di Express Delivery OJSC, alle 12:30 nell'ufficio del direttore di Express Delivery OJSC, N.A. Smirnov, è stato presentato con un avviso datato 12.05.2014 N 45 sull'insoddisfacente risultato della prova. Dopo la familiarizzazione, Kozlov N.A., alla presenza di tutti i sottoscritti funzionari, ha rifiutato di firmare la ricevuta di detta notifica e ha rifiutato di firmare la familiarizzazione con la stessa.

Smirnov N. A. Smirnov

Tkachev E. N. Tkachev

Nosov N. S. Nosov

Ivanova N. K. Ivanova

4. Diamo al dipendente una scelta

Nella maggior parte dei casi, dopo aver ricevuto tale avviso, i dipendenti scrivono una lettera di dimissioni di propria spontanea volontà. La legge non vieta, se sussistono più motivi di licenziamento, di sceglierne uno, compreso il licenziamento di propria iniziativa di un dipendente.

Domanda. Al lavoratore è stato notificato un avviso di esito del test insoddisfacente in prossimità delle scadenze. Subito dopo averlo letto, scrisse di sua spontanea volontà una lettera di dimissioni, ma con termine per il licenziamento tra due settimane, come previsto Arte. 80 TK RF. Tuttavia, la data del licenziamento andrà già oltre il periodo di prova. Come proteggersi dal rischio che un dipendente ritiri la sua lettera di dimissioni subito dopo la fine del periodo di prova?

Puoi solo proteggerti da una svolta così astuta della situazione:

- chiedendo al dipendente di riscrivere la domanda indicando la data del licenziamento, che rientra nel periodo di prova;

– risolvendo il rapporto di lavoro previo accordo delle parti alla data “richiesta”;

- risolvendo preventivamente il rapporto di lavoro, previsto dalla Parte 1 dell'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa, alla data specificata nella notifica, nonostante la presenza della domanda di licenziamento del dipendente.

5. Emettiamo un licenziamento

La procedura di licenziamento in questo caso è standard.

Passaggio 1. Il giorno del licenziamento è necessario emettere un ordine di licenziamento (il progetto può anche essere preparato in anticipo).

Nota.Hai il diritto di utilizzare il modulo unificato N T-8, approvato dal decreto del Comitato statale di statistica della Federazione Russa del 01/05/2004 N 1 "Sull'approvazione dei moduli unificati della documentazione contabile primaria per la contabilità del lavoro e il suo pagamento." Nonostante dal 01/01/2013 i moduli unificati abbiano cessato di essere obbligatori per l'uso, forniscono il massimo contenuto informativo e rimangono i più convenienti per molti datori di lavoro grazie alla loro versatilità e familiarità. Tuttavia, non dimenticare che devono essere approvati per ordine dell'azienda.

Passaggio 2. Quindi il dipendente deve familiarizzare con l'ordine sotto una firma personale o inserire una voce appropriata sull'ordine (istruzione) nel caso in cui l'ordine di risoluzione del contratto di lavoro non possa essere portato all'attenzione del dipendente o del dipendente rifiuta di leggerlo sotto la firma (parte 1 dell'articolo 84.1 TC RF).

Passaggio 3. Effettuare un accordo completo con il dipendente in conformità con la nota di transazione (articolo 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Passaggio 4. Rilascia copie di documenti al dipendente, incluso un certificato 2-NDFL, se è presente una domanda, un certificato dell'importo dei guadagni per i due anni solari precedenti l'anno di cessazione del lavoro (clausola 3, parte 2, articolo 4.1 della legge federale del 29 dicembre 2006 N 255-FZ "Sull'assicurazione sociale obbligatoria in caso di invalidità temporanea e in relazione alla maternità"). La forma del certificato è stata approvata con ordinanza del Ministero del Lavoro della Russia del 30 aprile 2013 N 182n.

Passaggio 5. Registrare il licenziamento nella cartella di lavoro. Secondo l'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, una registrazione nel libro di lavoro sulla base e il motivo della risoluzione del contratto di lavoro deve essere effettuata in stretta conformità con la formulazione del Codice del lavoro della Federazione Russa o di altra legge federale e con riferimento all'articolo pertinente, parte dell'articolo, paragrafo dell'articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa o altra legge federale.

Passaggio 6. Emettere i restanti documenti del personale per la contabilità dei rapporti di lavoro:

- carta personale del dipendente (la maggior parte dei datori di lavoro continua a utilizzare il modulo unificato N T-2). È necessario ottenere le firme del dipendente sulla tessera in alcuni luoghi previsti dal modulo;

- avviso di risoluzione del rapporto di lavoro (licenziamento), inviato all'ufficio di matricola e arruolamento militare entro due settimane dalla data del licenziamento. Non è richiesta la firma del dipendente (Raccomandazioni metodologiche per il mantenimento dei registri militari nelle organizzazioni, approvate dallo Stato maggiore delle forze armate della Federazione Russa dell'11.04.2008).

Passaggio 7. Invia un libro di lavoro a un dipendente. Il rilascio deve essere effettuato sotto la firma personale del dipendente con la data di ricezione nel registro della circolazione dei libri di lavoro e con i relativi inserti (Esempio 5). Il modulo è stato approvato dal decreto del Ministero del lavoro russo del 10.10.2003 N 69 "Sull'approvazione delle istruzioni per la compilazione dei libri di lavoro".

Appendice n. 3

A Decreto Ministero del Lavoro della Russia del 10.10.2003 N 69

Libro di contabilità per la circolazione dei libri di lavoro e inserti in essi

N p / p	Data di assunzione, compilazione di un libro di lavoro o inserto in esso	Cognome, nome e patronimico del titolare del libretto di lavoro	Serie e numero del quaderno di lavoro o inserto in esso	Posizione, professione, specialità del dipendente che ha presentato un libro di lavoro o per il quale è stato compilato un libro di lavoro o un inserto in esso	Nome del luogo di lavoro (con indicazione dell'unità strutturale) dove è stato assunto il dipendente	Data e N dell'ordine (istruzione) o altra decisione del datore di lavoro, in base alla quale il dipendente è stato assunto	Firma del responsabile che ha accettato o compilato il libretto di lavoro	Ricevuto per libri di lavoro completati o inserti in essi (rub.)	Data di rilascio del libretto di lavoro al momento del licenziamento (risoluzione del rapporto di lavoro)	Firma del dipendente che riceve il libretto di lavoro
Numero	Mese	Anno
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	09	01	2014	Kulikov Anton Vladimirovich	Serie - TK-IV, N 2457454	Specialista		09.01.2014	Firma
2	09	01	2014	Nazaridze Turam Davidovich	Serie - TK-II, N 5574322	Specialista leader	JSC "Speed ​​​​Delivery", servizio di consegna	09.01.2014	Firma
3	17	02	2014	Kozlov Nikolai Alexandrovich	Serie - TK-IV, N 8604301	Specialista leader	JSC "Speed ​​​​Delivery", servizio di consegna	17.02.2014	Firma	150	16.05.2014	Kozlov

Nel caso in cui sia impossibile rilasciare un libro di lavoro a un dipendente il giorno della risoluzione del contratto di lavoro a causa della sua assenza o rifiuto di riceverlo, il datore di lavoro è tenuto a inviare una notifica al dipendente circa la necessità di presentarsi per esso o accetta di inviarlo per posta. Dalla data di invio di detta notifica, il datore di lavoro è esonerato dalla responsabilità per il ritardo nell'emissione di un libro di lavoro (articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Errori nella risoluzione del contratto di lavoro

Un'analisi della pratica ha mostrato che i principali errori nel licenziamento su questa base sono:

1) mancato rispetto del termine di diffida o assenza del tutto di diffida. Il datore di lavoro deve notificare al lavoratore la risoluzione del rapporto di lavoro su tale base entro e non oltre tre giorni di anticipo;

2) mancato rispetto della forma scritta di diffida;

3) ignorando l'obbligo del legislatore di indicare le ragioni che sono servite a base per riconoscere a tale dipendente il mancato superamento della prova. La dichiarazione del datore di lavoro sull'esito insoddisfacente del test non può essere infondata, deve essere documentata;

4) errata qualificazione dell'azione/inazione quale motivo dell'esito insoddisfacente del test del dipendente. Ad esempio, se hai assunto un autista senza includere nelle sue mansioni il lavaggio dell'auto affidata, la sua mancata esecuzione di tale funzione in nessun caso può essere considerata come prova di un risultato insoddisfacente del test;

5) risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato dopo la scadenza del periodo di prova.

Tutti questi requisiti per la registrazione sono previsti nella Parte 1 dell'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Nonostante ciò, il numero dei datori di lavoro costretti a reintegrare i lavoratori licenziati in violazione di tali requisiti non diminuisce.

Pratica arbitrale. Un dipendente licenziato ai sensi della Parte 1 dell'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è stata reintegrata dal tribunale nella sua posizione. Considerando il caso, il tribunale è giunto alla conclusione che l'imputato non ha seguito la procedura di licenziamento, non ha indicato le ragioni specifiche che sono servite come base per riconoscere al dipendente il mancato superamento della prova, il che costituisce una grave violazione della legislazione sul lavoro . Il diritto di valutare i risultati del test del dipendente spetta al datore di lavoro, che, durante il periodo di prova, deve conoscere le qualità imprenditoriali e professionali del dipendente. Pertanto, quando un dipendente viene licenziato per non aver superato la prova, l'obbligo di provare il fatto del suo lavoro insoddisfacente spetta al datore di lavoro.

Tuttavia, l'imputato non ha fornito prove sufficienti e convincenti a sostegno dei fatti esposti in appendice alla comunicazione del dipendente dell'esito insoddisfacente del test. Dalle prove presentate non risulta come sia stato valutato il livello di professionalità dell'attrice, la qualità del suo adempimento delle sue funzioni. A giudizio del tribunale, la convenuta non ha fornito prove convincenti che testimoniano l'indebito svolgimento delle sue funzioni d'ufficio da parte dell'attrice. Pertanto, il tribunale è giunto alla conclusione corretta che non vi erano motivi per riconoscere i risultati del test del dipendente come insoddisfacenti (determinazione del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 14.10.2013 N 33-15722).

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Si ricorda che al momento del licenziamento ai sensi della Parte 1 dell'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la cosa più importante è rispettare la procedura di licenziamento. Inoltre, sarà legale solo se ci sono prove di risultati insoddisfacenti del test del dipendente.

Anche se il datore di lavoro cerca di ottemperare a tutti i requisiti di legge, come dimostra la pratica, non è immune dalla reintegrazione del dipendente. Quando il tribunale stabilisce circostanze specifiche, il tribunale può concludere che il datore di lavoro ha violato la procedura di licenziamento, nonostante il fatto che le azioni del dipendente possano mostrare segni di abuso del diritto (ad esempio silenzio sulla presenza di una malattia e un congedo per malattia aperto ).